面接官に期待してはいけない
採用面接において面接官を担う人は様々です。企業や組織によって採用方法もそれを運営する体制も異なるので、面接を担当する人も異なります。人事部経験が長く採用選考に精通している「採用のプロ」のような人がいる一方で、人事担当ではない人が面接官に駆り出されている場合もあります。職種によっては、普段は選考にあまり関わらない人が、採用する部署の責任者やメンバーとして面接に参加していることも良くあります。
面接官が面接のプロだとは限らない
前述の通り、面接官の中には、普段人事の仕事を一切やっていない人が含まれている場合もあります。また、人事に関わる人でも経験レベルは様々です。もちろん、企業・組織から評価基準や留意事項は伝えられているでしょう。しかし、それがどの程度きちんとしたものなのかは不明です。
つまり、面接官の実態は、「採用選考に精通しているプロ」とは限らず、「人事以外の仕事をしている一般社員・職員」である可能性もそこそこあるということです。選考プロセスが進むと幹部職員の面接がある場合もありますが、このような人たちも、面接のプロではなく、面接に慣れているかどうかも個人差があります。
面接官レベルの標準化が図られている組織は少ない
採用選考の経験を積んだプロとまでは言えなくても、組織によって面接官のレベルを標準化しておいて欲しいところですが、実際にはあまり進んでいません。
高圧的な勘違い面接官はたくさんいた
ひと昔前までは、採否の裁量を与えられていることで勘違いして高圧的になるような面接官も良くいましたが、最近はかなり少なくなってきた印象です（絶滅したわけでもないですが）。面接官は応募者から見ればその企業・組織の「顔」ですから、応募者が悪印象を抱けば、SNSなどで拡散されるリスクもあります。現在は、採否の結果に関わらず会社・組織に好感を持ってもらうように、また「入社しようと選んでもらえる」ように、振る舞うことが要求されています。
評価基準の標準化はあまり進んでいない
一方で、選考における評価基準の標準化は、まだまだ進んでいないのが現実です。私の経験でも、同じ応募先で面接を受けた複数の人からの聞き取りによれば、面接官によって質問の比重や深堀りの仕方、回答へのリアクションなどに大きなばらつきがあるのは普通のことです。これらが単に表面的に表れる部分だけなら良いのですが、重要な人材評価の観点について、「どのような質問を通じて回答を引き出し評価しようとするのか」ということについて、共通の指針で行われているわけではなく、個々の面接官の裁量に委ねられているのではないかと思える場合も多いのです。
現実には、複数の評価項目についてのフォーマットはあり、また、評価のための質問手法などもサンプルとしてはあるものの、その評価の実践方法にまでは標準化が至っていないという場合が多いのだろうと推測されます。もう少し簡単にいえば、「どのような能力や傾向を確かめるか」についてははっきりしているが、それを「確かめるための質問手法」については面接官に任されているといった感じです。
このような状況の下では最悪の場合、面接官の評価スキルによって結果が左右される、また極端な場合は、個々の面接官の主観によって結果が大幅に左右されることもあり得ます。
本来、応募者の表面的な印象だけではなく、潜在している能力や資質についてまで判断できるよう、意味のある回答を引き出す質問力が面接官には求められますが、これができる面接官がたくさんいるわけではありません。
たとえば、応募者が少し口下手であったり、緊張していたりすると、十分な回答を得られず、面接官から見ても手応えのない面接で終わることになります。これは、応募者からみると自分自身の力不足を感じる場面ではあるのですが、組織で有効な採用活動を行うという観点からすると面接官の失態です。十分な評価をせずに有能な人材を逃したり、無能な人材を採用したりしているかもしれないのです。しかし、多く場合、このような問題は放置されています。
面接官に合わせることはほぼ不可能
応募者からすると、「どんな面接官なのかわからない」というのは不安です。しかし、面接官のレベルが標準化されていないのが現実である以上、どのような面接官なのかを予測しようとしても無意味です。ある特定の面接官のモデルをイメージして、その面接官に評価される面接をしようと考えるのは、勝率を下げる結果を招きます。
面接の対策としては、面接官の標準化は進んでおらず、面接官はそれぞれの持つ「素」のまま面接を行っている、という現実から出発するしかありません。
そうであれば正解は、「どのような面接官であっても評価される可能性が高い回答をする」ということです。それに加えて、応募企業・組織の特質や応募職種の特質などに即して、評価されやすい人物をイメージするということになります。
面接官のばらつきについては「最大公約数」に合わせる、そして、企業・組織ごとの特質に合わせた人材像を考えるということです。
面接官は親切だとは限らない
注意すべきことは、面接官が親切に自分のために何かをしてくれるとは考えないことです。自分の強み、優れている資質などを、「面接官が評価する中で見つけてくれるはずだ」とは考えないことです。
過去の経験（職務経験、アルバイト経験、サークル活動等）から伝えることができるはずの自分の「強み」があるとしても、回答の中に「強み」が十分に表現されていなければ、面接官には伝わりません。したがって、1回の回答で十分に伝えられるような表現を考えておく必要があります。
たとえば、営業成績をアピールする場合、単に成績結果をアピールしても「強み」は伝わりません。「強みがあるのかな」と思わせることはできても、「強み」自体は伝わっていないのです。その成績を得るために駆使した自分の「強み」を明確に表現しなければなりません。良い結果を知らせただけで面接官が「強み」を推測してくれるわけではないのです。
きちんと「強み」を表現するためには、たとえば、「顧客との信頼関係を築くために何をしたのか」、あるいは「現状をどう分析してどのような対策を立てたのか」、「チーム力を上げるためにどう貢献したのか」など、プロセスを話す必要があります。
つまり、伝えるべきことは「何をしたのか」という「過去の行動」です。
ただ、あまり長々と話すわけにもいかないため、簡潔に答えようとして「行動」の説明をしない場合もあり得ます。そのような時、親切な面接官であれば、「その時あなたはどう行動しましたか」とか、「周囲にどう働きかけましたか」とか、「それを実行する上で苦労したことは何ですか」といった深堀り質問をしてくれるでしょう。深堀りをすることで、その人の行動特性を理解しようという面接官の試みであり、正当に評価するための材料を得ようとする面接官のまっとうな努力です。
しかし、すべての面接官がこのような深堀りをしてくれるわけではないのです。むしろ、そのまま何も伝わっていなくても「きちんと説明しない応募者が悪い」と考えるような面接官の方が圧倒的に多いと思われます。
したがって、１回の回答で自分自身の「強み」が十分に伝わる表現を考えて置く必要があります。もちろん、限られた時間の中ですから、重要な部分に分量を割く一方、不必要な部分は大胆に省くような調整が必要です。また、短い回答の中に、面接官が深掘りしたくなるような「ヒント」を織り交ぜるという作戦もあります。
残念ながら、採用選考には「偶然」が影響します。偶然、有能な面接官に遭遇することができれば、面接であなたの良い面（もちろん悪い面もですが）を十分に引き出してもらうことができ、正当な評価をしてもらえるでしょう。しかし、このような幸運なめぐり合わせになるとは限りません。むしろ、そうなる確率は低いと考えておいた方が良いでしょう。
この面接で何を伝えるのか予め決めておく
面接というのは、「面接官が質問をして応募者が回答する」という手順で進みますので、「何を回答するのか」は面接官次第だと考える人も多いでしょう。しかし、「面接官次第」だと考えているだけでは、「おかしな回答はしなかったが、自分をアピールできたという手応えがない」という面接になる可能性が高くなります。
つまり、このような考え方のままでは、面接がうまくいくかどうかは、自分でコントロールできない「どんな面接官に当たるのか」という事情に左右されるということになります。「偶然」とか「運」に委ねられているということです。しかし、大事な求職活動がこのようなものに左右されるのは嬉しくないでしょう。
そうであれば、「賭け」ではなく「確実性」を重視する面接対策を行う必要があります。その業界で評価される人材、その職種で評価される人材、その企業・組織の特質から評価される人材などをしっかりイメージして、それにフィットする自分の特性を把握しておく必要があります。
その上で、「この面接で必ず伝えるべきこと」をしっかりと決めてから面接に臨むことが重要です。
たとえば、「私の面接でアピールすべき強みの第１位は○○で、それを説明するエピソードは△△だ」というものを第３位ぐらいまできちんと整理しておくのです。そして、「面接でこの3つは必ず伝えるぞ」と心に決めておきます。面接の中で「これは第２位の強みを表現するチャンスだ」と思ったら即座に第２位の強みをエピソードとともに説明します。決めていた「強み」に関わる話題なら、迷わずそれを伝えるのです。そうすれば、3つすべてでなくても、1つや２つは必ず伝えられるます。
また、「自己PRをしてください」と言われたら、３つの「強み」のうち、優先して伝えたい２つぐらいを説明すれば良いのです。
面接官が誰であろうと「伝えたいことを必ず伝えてくる」という強い決意と準備が必要です。これがあれば、「偶然」の影響を受ける面接でも、その影響をできる限り排除し、「確実性」を上げることもできるのです。
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