【新卒パワーで会社を立て直せ！】中小企業の新米人事〈note日記〉

新卒は万能薬？

2019年4月、私の所属会社はホールディングス化しました。
※ホールディングス化とは、持株会社が大株主として傘下の企業の管理を行う会社グループの形態のこと。持株会社はグループ企業の株を保有して管理を行うだけで通常、事業は行いません。

当時まだひよっこ営業マンだった私にとっては、完全に他人事でした。
ただホールディングス化直後にコロナが発生し、社内はいろいろ大荒れだったようです。

我慢の約２年を経ていざ再出発！となったとき、
おそらく社長がコンサルからアドバイスを受けたのでしょう。
「新卒採用をやることで、今の会社の改善点を一気に直していこう！」と意気込みはじめたのです。

最初はさっぱりイメージがつかなかったのですが、要約すると以下のイメージを抱いていたようです。

・コロナで社員数減→新卒で人を増やそう！
・中途は離職率が高い→新卒を育成してコア人材を増やそう！
・評価制度や研修制度が形骸化→新卒にあわせてやりなおそう！

…かなり荒療治ですね笑
このように、新卒を言い訳？に社風や制度をがっつり変えていこうとなったのです。

逆風につっこめ！

新卒採用の取り組みは、完全にトップダウンでスタートしました。
これに対して、社内の反感は想像以上のものがありました。

「売上が落ちているのに新卒採用にかけるお金なんか無い！」
「従業員が一気に減ったのに、新人の面倒見る余裕は無い！」

どれもごもっともなご意見です。
正直、少々強引に採用活動はスタートさせてしまいました。
今思えば、このときに各部署とのコミュニケーションやヒアリングをもっと綿密にすればよかったと反省しています。
このときの不信感がのちの採用活動にも大きく響いてくることになりました。

採用戦略は「ダイレクトリクルーティング」

さて、どうやって新卒を採用していこうかと悩む段階なのですが、実はすでに業者まで決まっていました。
弊社で今も主力で活用している「キミスカ」という採用システムです。

新卒採用といえばマイナビやリクナビに求人を掲載して…というのが私が学生だったときの主流でした。
ただやはり、金額で掲載順位が変わること、そして知名度では大手に勝てないことからこれらの手法は見送りになりました。

ダイレクトリクルーティングの利点は、
・気になる学生に直接コンタクトをとれること
・条件を絞れること
・特にいいなと思った学生には、手厚いアプローチができること

といったことが挙げられます。
後々思い知るのですが、今の採用活動は企業側からの接触回数が大きな意味をもっています。
そういった採用手法の変化を踏まえても、中小企業においてダイレクトリクルーティングは適したものだと考えます。

社長から与えられたミッションは「23卒を4名採用」
採用経験者が誰もいない新卒採用がスタートしました。
次回では、新卒採用の準備～採用活動スタートについてまとめていきます。