ハマキョウレックス事件・大阪地判令2.11.25～無期転換後も契約社員時の就業規則が適用されるには合理性が必要？～
弁護士の荒川正嗣です。
主に企業側での人事労務案件を取り扱っています。
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労働判例等の紹介をしながら、思うところを書いていきます。
１ はじめに
本記事では、無期転換後の労働者に正社員就業規則が適用されるのか否かが争われたハマキョウレックス事件・大阪地判令2.11.25を取り上げます。ハマキョウレックス事件といえば、最判平30.6.1が有名ですが、本件は同事件の原告であった者と他の者とが、同最高裁後に、別途起こした訴えです。
結論として、本判決は、正社員就業規則の適用はなく、契約書で定めたとおり契約社員就業規則が適用されるとしました。その理由中の判断で、契約社員就業規則が適用される前提として、労働契約法（以下「労契法」）7条の合理性の要件を満たすかを検討しているのですが、その判断の実質は、無期雇用労働者間の労働条件の相違につき、労契法20条所定の諸要素を読み込み、均衡がとれているか否かを判断しています。この点を紹介するとともにこの判断枠組みの当否を検討します。
なお、労契法20条は現在は廃止されていますが、その規定内容はパート有期法８条に引き継がれており、前者の解釈適用を巡る議論や裁判例は、後者においても妥当します。
２ 事案の概要と争点
【契約社員就業規則の定めとXらとの無期雇用契約の締結】
被告Yは、平成29年10月1日付で、契約社員就業規則（有期の契約社員に適用される「嘱託、臨時従業員およびパートタイマー就業規則」）を改定して、無期転換に関する規定を追加しました。主たる追加事項は以下のようなものです。
契約社員就業規則10条3項
無期契約社員（契約社員就業規則によりYとの間で期間の定めのない労働契約を締結したもの）の労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件とする。ただし、無期契約社員との合意のうえ、異なる労働条件を定めることができる。
原告Xら（X1及びX2）は労契法18条1項の要件を満たしたことから無期転換権を行使し、平成30年4月1日、Yとの間で、始期を同年10月1日からとする無期労働契約が成立しました。
そして、XらとYは、平成30年11月2日、無期転換後の労働条件は契約社員就業規則による旨の記載のある無期パート雇用契約書を交わしました。
【賃金の相違】
正社員就業規則上、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当、賞与、定期昇給及び退職金の定めがありますが、契約社員就業規則にはこれらの定めはありませんでした。
そして、無期契約社員の労働条件も、契約社員時（有期労働契約）と同じなので、これら賃金の支給等はありません。
【前訴事件を受けた手当相当額の賃金への組み入れ】
原告らのうち、X1は、本件に先立ち、有期契約労働者としての自身の労働条件が正社員のそれを下回るという相違があることが、労契法20条違反と主張し、損害賠償等を請求する訴訟を起こしていました（前訴事件）。
この前訴事件の上告審こそが最判平30.6.1であり、周知のとおり、最高裁は、住宅手当の不支給は不合理でないとしましたが、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当に係る支給の相違は不合理で、労契法20条に違反し、当該相違を設けることが不法行為に該当するとして、損害賠償請求を認容した原審を維持しつつ、皆勤手当の支給の相違も労契法20条違反であるが、X1が支給要件を満たしているか否か等について審理させるため、大阪高裁に差し戻しました（なお、X１は賞与、定期昇給及び退職金の支給の相違も労契法20条違反だと主張しつつも、それらについて正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めるに留まり、損害賠償請求はしていませんでした。原審・大阪高判H28.7.26は労契法20条に補充的効力（労契法20条違反の相違を定める労働条件は無効になるが、その無効部分について正社員の労働条件と同一のものとするという効力）まではないこと等を理由に、労契法20条違反か否かを判断するまでもなく、係る地位確認請求を棄却しています。この点は上告審では取り上げられなかったので、上記判断が確定しています）。
そして、差戻審（大阪高判平30.12.21）は、皆勤手当相当額の損害賠償請求を認容しました。
Yは、上記最高裁判決を受けて、平成30年10月1日以降、無事故手当1万円、作業手当1万円及び食事手当3500円の合計2万3500円を時給換算した140円（月所定労働時間169時間）を処遇改善費として、Xらの賃金に組み入れました。
また、Yは、上記差戻審判決を受けて、平成30年12月1日以降、皆勤手当を上記と同様、時給換算し、60円をXらの賃金に組み入れました。
【本件訴訟の提起】
上記事実関係の下、Xらは、無期転換後の労働条件に関して、正社員就業規則による旨の合意があった、または、正社員就業規則が労契法18条１項第２文の「別段の定め」に該当するので正社員就業規則が適用される旨を主張し、同規則に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求又は不法行為に基づく損害賠償請求をしたものです。
【争点】
争点はいくつかありますが、本稿で紹介するものは次のとおりです。
①無期転換後の労働条件に関し、正社員就業規則による旨の合意の有無。
②無期転換後の労働条件に関し、正社員就業規則が労契法18条1項第2文の「別段の定め」に当たるか。
３ 争点に対する裁判所の判断の要旨
（１） 争点①（正社員就業規則による旨の合意の有無）について
Xらは、平成30年10月26日、その加入する労働組合とYとの間の団体交渉時までに、契約社員就業規則のうち無期契約社員（無期転換した者）に関する規定が無効となる場合は正社員就業規則が適用されるとの黙示の合意がYとの間にあったと主張しましたが、裁判所は、次のとおり判断しています。
【結論】
当該合意なし。
【理由】
✓Yは一貫して、無期契約社員には正社員就業規則が適用されるものではない旨を回答しており、Xらの考えを了承したと認めるに足る事情はない。
✓かえって、Xらは、Yの上記回答を認識の上で、無期転換後の労働条件は契約社員就業規則による旨が明記された雇用契約書に署名押印して提出しており、無期転換後も契約社員就業規則が適用されることについての明示の合意がある。
※その他、錯誤無効（改正前民法95条）等の主張も排斥。
（２） 争点②（正社員就業規則が「別段の定め」に当たるか）について
労契法18条1項第２文は、無期転換後の労働条件は、期間の定めを除いては、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一とするとしつつ、「別段の定め」をすればその定めによる旨を規定しています。
そこで、Ｘらは、正社員就業規則が「別段の定め」であると主張し、これに関連して、無期転換後のXらに契約社員就業規則を適用することは、正社員より明らかに不利な労働条件を設定するものとして、均衡考慮の原則（労契法３条２項）及び信義則（同条4項）に違反し、合理性の要件（労契法７条）を欠く旨（つまり、契約社員就業規則は適用されない）等を主張しましたが、本判決は、次のとおり判断しています。
【結論】
正社員就業規則は、労契法18条１項第２文の「別段の定め」に当たらない。
【理由】
✓無期転換後のＸらと正社員との間にも、職務の内容及び配置の変更の範囲に関し、有期契約社員と正社員との間と同様の違いがある。
⇒∵①有期の契約社員と正社員とで、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、Yの中核を担う人材として登用される可能性があるが、有期の契約社員は就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、そのような人材として登用されることも予定されていないという相違がある。
②無期転換の前後で、Ｘらの勤務場所や賃金の定めに変わるところはなく、ＹがＸらに正社員と同様の就業場所や出向及び人材育成を予定しているとは認められない。
✓無期転換後のＸらと正社員との労働条件の相違も、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じた均衡が保たれている限り、労契法７条の合理性の要件を満たしているといえる。
✓労契法３条２項、４項、７条に違反すると解された場合であっても、それら各条項の文言及びYにおいて正社員就業規則と契約社員就業規則が別個独立のものとして作成されていることを踏まえると、契約社員就業規則の上記各条項に違反する部分がXらに適用されないというにすぎず、Xらに正社員就業規則が適用されることになると解することはできない。
４ 検討
（１） 前提、争点等の整理
本件のメイン争点は②無期転換後の労働条件に関して、正社員就業規則が労契法18条１項第２文の「別段の定め」に当たるかどうかでしょう。
ただ、契約社員就業規則10条３項に、無期転換後の労働条件は、期間の定めを除き、現に締結している有期労働契約のそれと同じ、ただし合意により異なる労働条件を定めることができると、労契法18条１項第２文と同旨が定められており、なおかつ、XらとYは、無期転換後の労働条件は契約社員就業規則による旨を定めた労働契約書を交わしていました。
このため、Xらは、まずもって契約社員就業規則が自分たちに適用されないことを主張する必要があり、同規則が労契法７条の合理性の要件を欠く旨を主張したと解されます。
すなわち、労契法7条は、➊労働契約を締結する場合に、➋使用者が合理的な労働条件を定める就業規則を、➌労働者に周知すると、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容になる、という就業規則の契約補充効を定めるものですが、Xらは、契約社員就業規則は➋の合理性を欠くと主張したわけです。
（２） そもそも労契法７条が適用される場面なのか？
Xらは、上記のとおり、無期転換した自身らに、契約社員就業規則が適用されることを否定するべく、労契法７条を持ち出したわけですが、そもそもとして、契約社員就業規則自体は、無期転換前から存在、実施されており、現にXらに適用されていました。
このため、無期転換前後で、Xらの労働条件は期間の定めがなくなった以外は、何ら変更はなく、無期転換前と同様に契約社員就業規則が適用されたわけです。
そうすると、本件では、要は、労契法18条１項第２文どおりの処理がされていたのであり、無期転換に際して改めて労契法７条の適用が問題になる場面ではなかったと解されます。
この点に関して、労契法１８条１項第２文の「別段の定め」を就業規則でする場合は、労契法7条、10条による規律を受けるとの見解（菅野和夫「労働法（第12版）」327頁）はありますが、本件では、契約社員就業規則は「別段の定め」でないのは明らかですから、上記見解によっても、労契法７条の適用はないと考えられます。
このため、そもそも労契法７条の合理性の要件を検討するまでもなく、無期転換後は契約社員就業規則が適用されないとのＸらの主張には法的根拠がないと考えられます。
なお、Xらは無期転換前、つまり契約社員であった際に、契約社員就業規則の適用を受けること自体は争っておらず、合理性の要件を欠くとの主張も、あくまで無期転換後における適用を巡る中での主張であり、無期転換前での適用さえも否定する趣旨ではなかったと思われます。また、確かに、Xらの無期転換前に契約社員就業規則は改定され、無期転換後の労働条件は期間の定めを除き、現に締結する有期労働契約の労働条件と同一とする旨が定められましたが、労契法18条１項第2文と同様の規律を定めるに過ぎず、これが追加されたといって、やはり契約締結時の規律である労契法７条の適用は問題にならないでしょう。
（３） 無期雇用労働者間の労働条件の相違の均衡が保たれていなければ、労契法７条の合理性を満たさない？～労契法７条の解釈適用の場面で均衡待遇規制の観点からの検討をすることの当否～
ア 上記（２）のとおり、そもそも本件は、契約社員就業規則の適用に関しては、労契法７条が適用される場面ではなかったと解されるのですが、仮に同条が適用されるとしても、本判決のように、無期転換後のXらと同じ無期契約である正社員との労働条件の相違が、就業実態（労契法20条所定の諸事情）に応じた均衡が保たれている限り、労契法７条の合理性の要件を満たすとして、実質的に、無期雇用労働者間での労働条件の相違の均衡を求めるかのような解釈は妥当なのでしょうか？
イ 前提として、労契法7条の「合理性」については、個々の事案において判断するほかないが、労契法10条の就業規則変更の場合の「合理性」よりは、一般に広く認められることとなろうとの見解（荒木尚志「労働法（第４版）」403頁）、労働者が就業規則を前提とし、これを受け入れて採用されたという状況の中で問題となる合理性なので、企業の人事管理上の必要性があり、労働者の権利・利益を不相当に制限してなければ肯定されるべきもの（前掲菅野「労働法（第12版）」207頁）との見解があります。
また、同条の合理性審査は公序違反の場合に限定されないとしても、極めて例外的な規定の効力を否定する弱いコントロールに留まり、労働者は変更時と異なり、広い選択の余地を有しているのでバランスはとれている旨の見解（村中孝史「労働契約法制定の意義と課題」ジュリスト1351号51頁）もあります。この見解は、労契法７条の合理性の有無にかかる判断は、公序良俗違反か否かの判断に留まらないものの、実際に合理性を欠くとされるのは限定的なものだと解され、それでも労働者には契約を結ぶかどうかの選択肢があるからバランスはとれているということです。
これらの見解は、総じて、労契法７条の合理性は緩やかに認められる旨を述べるものです。
ウ これに対し、労契法20条にいう「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものをいうと解されています（ハマキョウレックス事件・最判平30.6.1）。同条の判断要素を総合すればその趣旨（有期契約労働者の公正な処遇を図ること）に照らして、程度の相違が均衡を失していると、不合理として否認される、というものです（前掲菅野「労働法（第12版）」365頁参照）。
労契法７条の「合理的」との意味合いが明らかに異なるものです。
エ 本件で労契法７条が適用されるとするならば、問題は、無期転換したXらに、契約社員就業規則が適用されるか否かに関して、同規則が定める労働条件が合理的かどうかです。
ところが、本件では、無期転換したXらが正社員との労働条件の相違を問題にし、これに付随してXらに契約社員就業規則の適用があるかが争われたためか、７条の合理性の要件の検討の内実は、無期転換したXらと正社員との間で均衡待遇が図られているかどうかを問うものになっています。
上記イ及びウで見たとおり、労契法７条の合理性と、労契法20条の不合理性とは意味が全く異なるものであるから、前者の合理性の要件の判断において、後者における不合理性の有無の観点からのアプローチが妥当するものだとは思われません。なにより、日本における均衡待遇規制の内容は、労契法20条でいえば正社員等の無期雇用労働者と有期雇用労働者間の労働条件の相違に対する規制であって、無期雇用労働者間の労働条件の相違を規制するものではないのに、本判決は、まさにその点を判断しています。労契法７条の解釈適用を巡る場面で、実体法にはない規制を及ぼすかのような解釈なり、検討手法を取るのは大いに疑問ありです（ただし、契約社員就業規則が適用されるとした結論自体は支持できます）。
（４） 実務対応に関する付言
ア 本件は、もともと契約社員（有期契約労働者）であるXらに適用されていた契約社員就業規則に、無期転換した者の労働条件について、現に締結する有期労働契約と同一とする旨を定めたというものでした。
本判決が契約社員就業規則の労働条件に労契法７条の合理性を認めた理由は、上記３・（２）のとおりですが、背景事情として、前訴の最高裁判決やその差戻審で、正社員と契約社員（当時のX1）との間で職務の内容が同一で、職務の内容及び配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」）に相違がある中で、不合理とされた労働条件の相違を解消していた（不合理とされた手当の差額や不支給分を時給換算し賃金に組み入れていた）ことも大きかったと解されます。
すなわち、本件で、無期転換したXらは、契約社員であった際と、職務の内容、変更の範囲に変更がなかったので、無期転換後も、正社員と職務の内容は同一、変更の範囲に違いがあるという状況でしたが、上記のとおり有期労働者についての不合理な相違を解消していたので、本件判決の「無期転換後のＸらと正社員との労働条件の相違も、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じた均衡が保たれている限り、労契法７条の合理性の要件を満たしている」との評価に通じたと考えられるのです。
イ ところで、井関松山製造所事件・高松高判令1.7.8という裁判例があります。
同事件は、有期雇用労働者が、正社員に支給される家族手当等が支給されないという相違が労契法20条違反であり、その相当額について不法行為に基づく損害賠償請求をし、その訴訟係属中に無期転換をしたため、使用者が、家族手当等を支給しない旨を定めた無期転換就業規則（係る定めは、有期契約労働者に適用される就業規則と同内容だった）が適用されるので、無期転換後の損害賠償請求には理由がない旨を主張しました。
しかし、裁判所は、同規則の「家族手当等を不支給とする定めについて合理的なものであることを要する（労契法７条参照）」とし（無期転換就業規則＝「別段の定め」との理解が前提）、労契法７条の合理性の立証がないとして、同規則の適用を認めず、無期転換後の損害賠償請求を認容しました（最高裁で上告棄却で確定。詳細はこちらを参照）。
同事件で、無期転換就業規則に労契法７条の合理性がないとしても、同規則が適用されないというのが論理的帰結であり、それでなぜ、無期転換後の期間における家族手当等の相違について、損害賠償請求が認められることになるのかが不明なのですが（無期労働者間の労働条件の相違について均衡を求める法律上の規定はありません）、係る判断の背景には、有期労働契約における不合理な労働条件の相違が解消されないままに無期転換したこと、無期転換前後で職務の内容及び変更の範囲に変化はなかったという事情があったことは指摘できます。
ウ （実務対応） 本件と井関松山製造所事件は、事案の詳細や争点は異なるものではあるのですが、無期転換後の労働条件が問題になったこと、無期転換前の、有期労働契約の際の労働条件について、正社員との相違に労契法20条違反となる不合理なものがあった、という点では共通しています。
両事件から得られる教訓としては、有期労働契約の際に、労契法20条（現・パート有期法８条）違反となる状況があるが、それを解消、改善しないままに無期転換したという場合に、無期転換をしたので均衡待遇規制はもはや及ばないから特段の措置も講じない、という対応は紛争を招いたり、井関松山製造所事件のように（理屈は良く分からないものの）、損害賠償請求が認められるリスクがあるということでしょう。
そうすると、労契法20条やパート有期法８条違反で、不合理とされた相違に係る労働条件、待遇については、①有期契約労働者にも付与、実施した上で（「同一労働同一賃金」の「賃金」を変える）、無期転換労働者につき、有期労働契約と同一の労働条件とするという措置をとったり、②有期契約労働者の職務の内容、変更の範囲といった就業実態を、現に適用されている労働条件に見合うように変更する（「同一労働同一賃金」の「労働」を変える）、もしくは➂無期転換労働者については、有期契約労働者のころとは、人材としての活用方法を見直し、従前よりは役割や責任が高度な業務を任せ、それに見合う待遇を設定しなおす（「同一労働同一賃金」の「労働」も「賃金」も変える）ことを検討するのが、紛争防止のためには有益だと解されます。
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