人材マネジメントの本質を改めて学んだ
どうも、Kazutakaです。
研修を企画するにあたり、最も基本的なこととして「人材マネジメント」を改めて学びました。
復習できたことや初めて知ったことがあり、質の高いインプットができたので、共有します。
本の紹介
インプットに使った本はこれ↓
結論として、押さえておくと良いポイントは３つ
１．マネジメントとは「管理」ではなく「困りごとをなんとかすること」
２．8領域で構成され、各機能で何が起こっているか知っておく必要がある
３．人は感情を動かしてこそ行動に繋がる
困りごとをなんとかする
日本ではマネジメントを「管理」と訳すことがあるが、砕いた表現をすれば、今自分が使えるものを使って問題を解決することです。
だから、ルールや監視などによる管理は、マネジメントの中の一部でしかありません。
社員の生産性を上げたいと思うなら、ルールを作るよりも、雑談を増やすことで困りごとをすぐに聞けるようにして、解決してあげる方がよっぽど効果があることだってあるはずです。
そもそも人間は、誰もが他人に縛られたくないと思っています。一方で、人間は本能のレベルで怠け者です（怠け者というよりも無駄なエネルギーを消費しないことが生存に必要だったという意味が強いですが）。
人間の心理や本能を踏まえて、管理するのか他の方法を取るのかは、組織が直面している課題の本質と向き合いながら解決策を考える必要があります。
そのためにも、常日頃から人の発言や問題などに対して「なぜ？」を問い続ける訓練が必要そうです。
人材マネジメントの8機能
8領域とは、採用、配置、代謝、等級、報酬、評価、人材開発、組織開発です。
企業研修の視点から見ると、人材開発は評価制度や配置基準と最も密接につながっており、そこから他へと繋がりを見せています。
ここから言えることは、単に自分の仕事領域の知識を深めるだけでは足りず、評価や配置を通じて全機能を深く理解することが大切だということです。
目の前にある仕事に集中してしまうと、今の仕事が会社の何に役立っているのか？ひいては、社会の何に役立っているのか？を見失いがちです。
人材マネジメントを専門とするに当たっては、常に一歩高い視点からものごとを見ていくクセを付けていく必要がありそうです。
人は感情が伴うことで行動が起きる
人を動かす、人が集まる組織を使って何かを成すための本質は今も昔も変わりないんだなと改めて気づきました。
正論を言われても心に響かない、むしろ神経を逆撫でられるような経験は、誰もがしたことがあるかと思います。
結局正しいことを言っても、感情が動かなければ行動に結びつかないですし、行動がなければ何もしないことと同じです。
本書でも出てきましたが、一番記憶に残っているのは以下の言葉です。
「やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ。話合い、耳を傾け承認し、任せてやらねば人は育たじ。やっている姿を感謝で見守って、信頼せねば人は実らず」（山本五十六より）
とても有名な言葉ですが、70年以上経った今でも本質を捉えていると感じます。
人間は誰しもが自己承認欲求を持っています。欲求を満たすためには、人の感情を前向きに動かすことが、最も重要なのではと思います。
今日の学びは以上です！