感謝の想いと敵対視【令和労務管理編】

感謝の思いは伝えなければ伝わりません。目は口ほどに物を言うとは必ずしもそうとは言えません。しかし、敵対視は伝えずとも不思議と伝わります。後者の場合、目は口ほどに物を言うと言えます。

今日は、新時代の労務管理について、記載します。

バイトテロの事前法務

昨年はバイトテロなどで企業が一部倒産に追い込まれるなどの被害が複数回発生しました。これらはSNSの不適切使用により発生したと言わざるを得ません。予防策としては教育が挙げられます。特に学生アルバイトの場合、その場の盛り上がりで短絡的な判断をしてしまうこともあるでしょう。よって、このような行為がどのような損害を発生させてしまうのかなどは周知しておくべきでしょう。

リモート対応の労務管理

コロナ禍により、在宅勤務などのリモートでの労務管理が一般化してきました。BCP上においても（一部の業種を除き）リモートの環境が選択できない企業は危険であり、求人の上でもマイナスイメージを与えることは避けられません。そこで、どのような形で管理するかが議論になっています。

時代のトレンドである「成果主義」と言っても日本の労働法制上、労働時間を無視して管理することはできず、在宅の方がオフィスワークよりも働きすぎてしまうという指摘もあります。よって、オフィス以上に労働者の健康管理に気を配るべきとも言えます。労働者には職務専念義務があり、使用者にも安全配慮義務が課せられます。労務管理については、時代の恩恵を享受し、デジタルでの管理は不可避でしょう。

性善説と性悪説

前提条件として、性悪説前提で労務管理をし続けると必ず疲弊します。また、労使双方がギクシャクした関係となり、生産性の面でいささか疑問があります。だからと言って野放しにすべきというわけではなく、使用者が期待する成果を明確化すること、必要以上に監視すると（特に有能層は）逆に生産性が下がることを理解すべきです。よって、双方をハイブリッドに使いこなすことが望ましいと言えます。

誰も経験していない時代

この状況は過去に前例がなく、成功事例がありません。どの企業も手探りであり、また新時代のニューノーマル（新常態）が出来上がっているとは言い難いでしょう。出来ることとしては、同業他社との情報交換（機密情報を除く）や他分野からも積極的に情報収集することです。助成金しかり、情報は自ら取りに行かなければ降ってきません。情報弱者であることを甘受してはいけません。

そして、変化することを恐れる必要はありません。逆に変化し続ことが生き残る秘訣なのかもしれません。