転職戦線異常アリ

この記事はこんな出だしから始まります。

スタートアップ企業への転職相場が上昇している。
外資を除く創業10年未満の企業に転職した人の平均年収は
2019年1～2月に720万円超と、上場企業の平均より100万円多い。
過去7年の上昇率も年平均で約5%と、上場企業（約1%）を大幅に上回った。新興企業が競争力強化へ専門人材を好条件で獲得。大手企業からの人材移動が増えれば、新しい産業の成長を後押しする。

スタートアップ転職、年収720万円超　上場企業越え

このデータは「外資を除いている」ので、
除いていないデータも知りたいところですが、
このデータはとても興味深いです。

というのも、
企業側での採用というものの変化を感じるからです。

実は、現在転職活動をしていて感じる肌感覚とも一致します。

いわゆる大企業の求人票からスタートアップまでの
多くの求人票を現在見ていると思うのは、
使われている言葉が違うと感じています。

大企業であれば、
・福利厚生欄が充実している（結構書いてある）
・経営基盤が安定している（安定感が伝わる）
・「業界でトップクラス」的な記載（業界での現行ポジションが分かる）
のような記載が共通しているように思います。

一方、新興企業ですと、
・「急速に成長している企業」的な記載（拡大期であるのが伝わる）
・「〇〇の課題を解決を目指す企業」（何を目指しているのかが分かる）
・「〇〇業務全般をお任せします」（幅広い経験ができそうな雰囲気）
のような記載が共通しているように思います。

どちらが良い悪いって話ではなく、
どちらもそれぞれの立場があるので、
それぞれの立場でのアピールになるのだと思っています。

ただ、私が転職活動をしていて思うのは、
採用側の会社として魅力的な体験をきちんとオファーできるのかが？
が、とても気になっています。

また、会社の代表が自分事として事業に関わり、
ご自身の言葉で発する価値観を私は重視しています。

なので、面接時もいわゆる面接ということもしますが、
スキルセットの話はあまりしなくて、
どのような仕事をしているのかというのをお互いに聞き合う。
まあ、当たり前といえば当たり前のことが、
普通にできる時代なのだなぁと、個人的に感じています。

それは、従来型の会社が候補者を選ぶと言う時代から、
候補者の選ぶ権利がさらに強まる時代に完全に突入しているため
と私は思っています。

そして企業が選ばれるためには、
どんな体験を提供できるのか
どんな理念を持つのか
を本気で会社が考なくてはいけない時代なんです、もう。

進化続ける「働きたい会社」

上記の関連する記事でもこう書かれています。

この春、社会人になる新卒内定者が就職先をどう選んだか。
調査を様々見比べると、
「成長できる環境がある」が「安定性」「知名度」を抑えて
トップや上位に躍進しているのに気がつく。

そして賃金に関しても、
新興企業の方がフレキシブルな設定が可能である点は、
大企業とは異なります。 

下記の記事はIT業界の話ではありますが、
日本の企業の多くは年功序列型の賃金体系となっているのが、
優秀な人材を高報酬で採用するネックになっています。

「頭脳」買い負ける日本　IT人材報酬、海外と差

プロ人材の獲得を阻むのは「年功序列型」の報酬制度だ。米IT人材の平均年収は20～50歳代で1千万円を超え、ピークは30代の1200万円超。
日本は20代から階段状に積み上がる年功序列型で、最も高い50代でも約750万円、30代は520万円。優秀な若手人材はこの賃金体系では「育成中」との位置づけだ。

この記事の中でNTTデータの事例が載っています。
特例的に3,000万円払う仕組みを整えてはいるものの、
シリコンバレーと比較すれば報酬はさほど驚くほどの高報酬でもなく、
さらにいうと、報酬だけで企業を選ぶ時代は終わりつつある中で、
本当に働く意義のある会社なのかどうかがやはり大切なポイントになる
と私は思っています。

そしてその流れを非常にわかりやすくてまとめて下さっているのが、
以下の記事になります。

とてもわかりやすく、理解しやすい良記事だと私は思いますので、
ぜひ合わせてお読み頂けると嬉しいです。

ちなみに、現在進行中の私の転職活動においても、
下記の引用文に書かれているような内容を体験しています。

そして、最初に説明した、今や選ぶから選ばれる、
だけではなく選択肢を提供するにまで進んでいます。

個人にも当てはまりますが、
企業もどのような社会的な課題に対して事業をしていて、
その事業をすることで何を達成したいのか？

これを明確に言語化して語れる必要が企業側にあるのだと思います。
もちろん志願者側もですけどね。

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