【最重要！？】採用ターゲット・採用要件の作り方３つのポイント

2024年7月30日 16:45

採用活動の入口であり、
もっとも重要なのがターゲティング・要件定義です。

ここがズレると、のちの媒体選定・募集文・選考もズレてくるため、採用活動でもっとも重要といっても過言ではないです！

累計430社以上の採用を支援したRPO”まるごと人事”チームが考えた要件定義のコツについてお伝えします！

１：採用ターゲット・要件定義はヒアリングから！

まず、基本的な採用ターゲット・要件定義の方法について解説します。

本当にどんな人材が必要なのか、各事業部の方にヒアリングするところからスタートです。以下の項目をヒアリングし、しっかりと求める人物像やスキルについて認識を合わせましょう。

事業部の方にヒアリングした内容を元に、具体的な採用要件に落とし込んでいきます。

要件はMUST条件（必須でほしい要件）とWANT条件（あると望ましい要件）、ネガティブ条件（NG要件）にわけていきます。

MUST条件とWANT条件は、要件の重要度や「入社後のレクチャーなどによって育成可能か」という軸で分けて考えてみましょう。

採用要件が具体的になったら、「該当条件に合致する人がいるか」、「採用競合と比較して優位性はあるか」を一度スカウトができる求人媒体で検索してみましょう。

候補者・自社・採用競合、それぞれの視点で情報を整理します。

提示可能な給与レンジで、ターゲットイメージに近い方が多数いる場合はMUST条件を増やすこともできますが、ほとんど出てこない場合はMUST条件の数を減らせるか、給与レンジを再検討できるか、他にターゲット人材が自社に転職する動機が何かありそうか、考えてみましょう。

ヒアリングから作成した内容でそのまま採用ターゲットの要件定義をしてしまうと、市場に合わない要件になってしまう可能性があるため、重要なポイントです。

採用要件を検討していると、「こういう人ならこういう条件がほしい」「こういう人ならこの条件はなくても良い」「本当はこういう人がほしいけど」と、複数のターゲットイメージがでてくる場合もあります。

その際は、無理に一つにまとめる必要はありません。それぞれ別の採用要件として設定しておきましょう。

採用リソースに余裕がある場合、採用要件ごとに複数の募集を作成するのもおすすめです。

以上のようなポイントをはじめとした
【採用活動の基本をまとめたホワイトペーパー3点セット】
を無料でプレゼントしています！

下記リンクよりお申し込みください！
URL：https://marugotoinc.jp/document/basis_set/

採用に苦戦する企業を1社でも減らしたいので、この投稿が役立つと思っていただけた方は、ぜひnote記事にいいねを押していただけると嬉しいです！

著書『中途採用の定石』も好評発売中です〜！