新規事業を生み出すフレームワーク～人事と経営の視点から
新規事業のプランを考えて、事業化する。新たな成長機会を創出したいと考えない企業はありません。ただ、その意欲がどれだけ高いか？ 既存事業が順調に成長していると、危機感が薄れて先送りにしてしまう場合もあるでしょう。ゆえに、本気で新規事業に取り組もうと考える企業は既存事業の閉塞感によるものが多いかもしれません。そうした新規事業の創出を人事と経営の視点から考えてみたいと思います。
当方にも新規事業の立ち上げに向けた相談が相当に舞い込む状況になってきています。本業は人事領域ですが、前職では事業開発支援のコンサルティング事業を統括する責任者でしたので、それなりの取り組み実績があります。
そうしたご縁からお声がけをいただくのですが、産業構造的に閉塞感のある企業では高い危機意識から経営トップの号令の下、1年に一つ以上は新規事業を立ち上げろとか、全社員が新規事業のアイディアを考えて、経営に提出すること………など、周囲が戸惑うくらいに新規事業のプランを求めているケースも出てきているようです。
取引先の製造業の会社では創業以来、新規事業のプランを考えることなんてやったことがありませんでした。先日、そんな会社の経営から連絡があり、社員が新規事業のプランを考えることの重要性を指導してほしいと言われ、ワークショップを行いました。対象は部長クラスの30人。普段は現場を仕切る責任者が研修会場に介して、当方の講義を聞くことになりました。
その後はグループ分けして、新規事業のプランを考えることになりますが、壇上からみえる参加者が
「現場の仕事を任せてきたが、心配だ」
「新規事業のプランを考えることなんて、自分には無理」
といった不安と疑問を抱えているのをありありと感じました。
同じような状況で、社員に新規事業のプランを考えることが求められているケースは増えているように思います。別の会社ですが、新規事業のプランを社員が年に一つ考えて提出することになった会社の社員に取り組みに向き合う想いを聞いたところ、
「これまで本業をしっかり行ってきた社員からすれば、どうしていいのかわからない」
「自分のやるべき仕事をしっかりやれば十分と指導されてきたので、ついていけない」
といった嘆きを聞きました。
この会社はコロナで業績が下降して、社員に堅実性を高く求めていました。いわゆる自分の仕事をしっかり行い、収益を稼ぐ。経費は極力おさえることだけマネジメント受けていた、3年間からの大転換です。ついていけないと嘆く社員の気持ちはわかる気がします。
ただ経営サイドの視点からすれば、社員が大転換についてきて欲しいと願うのは間違っているわけでありません。ただ、前提として社員の意識や備えている資質を理解して取り組むことが重要だと思います。
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