高城幸司
人事コンサルティング会社であるセレブレイン社が取り組んでいる仕事について紹介していきます。
経営者として大学院での講義を通じて、ビジネスの動きで気になることを書いていきます。不定期ですが、よろしくお願いします。
趣味の日本酒について紹介した記事です。実家は日本酒関連の仕事。名誉きき酒師であり、利き酒師の協会の顧問もしており、日本酒に関する著作も多数あります。現在は日本酒の会の主催者。日本酒の蔵元のアドバイザーもしています。
組織が持続的に変革・成長していくためには、組織のカルチャーや働く人の意識を変える「チェンジマネジメント」が効果的です。セレブレインのチェンジマネジメント支援は、組織と人材が変革していく仕組みを現状の人事制度に組み込み、マネジメントサイクルを運用しながらPDCAを実践。サイクルごとにアジャイルに改善をしていくことでスピーディーな変革をスムーズに推進します。 経営陣が先頭に立って旗を振り業務改革を促しても、現場で人材にそれが浸透していなければなかなか前に進めません。また、チェン
世の中には想像以上にネガティブアプローチでやる気を削いでくる人がいます。相手のやる気が削がれれば、それで十分。自分の立場が自動的にあがるくらいに考えているのかもしれません。そんなネガティブアプローチの人がよく口にする発言の対策を幾つか紹介したいと思います。 答えとしては、「よくない」ということを主張しています。総論賛成・各論反対という言葉のとおり、個人として本当はノーなのです。 かといって、「反対です」と言い切ることはできず、自分なりに婉曲に主張しているのです。「ノーって旗
責任回避する上司。要は守ってくれない上司がいると、仕事へのモチベーションが下がるという声を耳にします。例えば、部下の起案を握りつぶしたり、失敗を部下に転嫁したりする上司のことです。先日お会いした友人の職場に勤務している若手社員も「責任回避する上司は困りものですね……」と語っていました。 自分に自信がない 責任を負わされたくない 信頼を失いたくない こうした心理から、意見をコロコロ変えたり、言い訳ばかりして、責任を他人に押し付ける発言をしたりするなどの回避行動に陥ってし
「どんなに人を採用しても、離職も常に発生し純増になっていない」「少子高齢化が進み、採用がどんどん難しくなっている市況の中で、このままでいいのだろうか…」 と頭を悩ませている企業様・経営者の方々から、ご相談をいただく機会が増えてきております。実は、そんな企業様のご相談を紐解いてみると、人手不足を解消しないと＝応募獲得の最も効率の良い方法を探す、ではなく、根本的な解決が必要となっている場合がほとんどです。そこで以下のようなウェビナーを開催することにしました。 こんな方におすす
昨年の話ですが、不動産会社に勤める知人が「まちづくりは面白いね」と夏の休暇中に体験したことを写真付きで送ってくれたことがありました。 そこに写っていたのは岩手県安比高原スキー場に広がる幻想的なアート体験の光景でした。ネットで調べてみると、写真家の蜷川実花さんが制作したアート展が開かれ、老朽化や利用客の減少で使われていなかったザイラーゴンドラ山頂駅舎をアート空間として活用。水を張った床の上に、高さ2･5メートルのスクリーンを設置。安比高原などで撮影された色鮮やかな四季の花や
暑い夏が終われば秋、秋の日本酒と言えば『ひやおろし』です。ひやおろしとは？？冬の寒い時期に仕込まれた日本酒を春に絞り夏の期間ゆっくりと熟成させ、 秋の気配が感じられる ＜外気と蔵の中の温度が同じくらいになった頃に＞ バランスの取れた旨みのあるまろやかな味わいになるのを待って出荷された酒です。 貯蔵されて火入れせずに冷やしたまま貯蔵用の大桶から出荷用の木樽へと降ろされ（おろし）ていたことから『ひやおろし』と呼ばれます。 20年前からひやおろしを秋に楽しむ会を開催しています
労働人口の減少が加速する中、若手人材の確保は、多くの企業にとって共通の課題となっています。いかにして今の時代の若者の気質を捉えるかは、常に採用担当者の関心事です。新卒一括採用が前提となっている日本の採用市場では長らく、その年の新卒者の傾向を「○○タイプ」などのように名づけたり、世代ごとに、「バブル」「氷河期」「ゆとり」「Z」などと分類して理解しようとしたりしてきました。しかし、これらのタイプ分けは個人の特性・資質や潜在能力を捉えるものでなく、あくまで全体的傾向であり、就職活
近年、少子化も背景に若手社員の早期離職が深刻な問題となっています。 この問題を企業が解決する手段の一つとして、「オンボーディング」という取り組みがあります。このオンボーディングの意味や導入の現状、具体的な施策、実施期間などについて説明します。 少子化で深刻化する若手社員の早期離職 厚生労働省の調査によると、新卒社員（新規大卒就職者）の約12%が「1年以内」に、32%が「3年以内」に離職。企業にとっては、採用・教育コストの損失に加え、組織の持続可能性や生産性の低下にもつな
先日、日本酒専門店のカウンターで燗酒を飲み比べました。温度は４０度前後の＜ぬる燗＞で御燗番の担当につけていただきました。ちなみに季節は暑い夏。そんな暑い夏に燗酒なんて飲むの？飲むというか、おススメです。 そもそも、夏は暑いがゆえに、冷たいものを飲み過ぎてしまったり、室内では冷房が欠かせなかったりと、意外と身体が冷えてしまっているもの。冷えてしまった状態で冷えたビール」ばかり飲んでいては、身体を冷やすだけ。 ちなみに表面的な体ではなく、内容的な体を冷やすのはよくないと言っていま
現在、日本企業が抱える課題の一つに「リーダー不足」があります。この背景には、次世代のリーダーをうまく育成できない企業の体制や危機意識の低さがあると考えられます。実際に、およそ40代を指す「ミドルキャリア」の社員に対しては、十分な研修を行っていない企業も多く、「空白の育成地帯」という言葉とともにその現状が問題視されているのです。本記事では、日本企業でリーダー育成がうまく進んでいない現状や原因、これから企業とミドルキャリア層の社員がとるべき対策について考えた記事をアップしています
事業戦略の中で採用は欠かせない要素です。しかし、組織強化のキーパーソンとなるキャリア人材の獲得、入社後の定着など採用に関する課題を抱える企業は多くあります。これまでの人事戦略コンサルティング業務で培ってきた豊富な経験とノウハウによって、クライアント企業の採用に関する課題を解決に導きます。事業や社風に適応する人材像を可視化し、採用後のミスマッチを最小化、採用管理システムの活用、面接官のスキルアップ、採用コストの軽減、入社後の融和策など、総合的な視点で採用力の向上を支援。もっとも
現在、立教大学大学院でブランドマーケティングの講座を担当しております。すでに10年以上も担当しておりますので200名以上の学生（社会人大学院です）と関わってきました。なので、ブランドテーマで1つ書かせていただきます。 世界的人気のジャパニーズウイスキー。2000年代前半までは生産量が大きく減少していましたが、ハイボールブームで回復基調に変わりました。さらに、14年にニッカウヰスキー創業者をモデルとしたNHK連続テレビ小説「マッサン」が放映されると、高品質なジャパニーズウイス
比較的、歴史があり、社員の平均年齢が高い。若手社員は入社からまもなく離職するケースが増えている。その対策を考えるうえで話を聞いてほしい...との要望が会社側にはありました。そうした状況出てきた回答が「暖かく見守る」こと。つまり、傍でみていてくれる、いまどきでいえば、スクール形式ではなく個別指導型で仕事に関わってほしいと願っているのですね。自分たちの世代なら「構わないでいて欲しい、自分で勝手にやりたい」と放任を希望する人が多いように思います。 そもそも、最近の若手社員は個人主
社内に散在している人事データを整備・集約し、組織の状態を可視化します。ピンポイントソリューションの導入は済んでいても、「無数のデータがある」という状況に留まり、活用しきれないという事態は往々にして起こります。そのような状況の打開策として、セレブレインオリジナルのフレームワークを入り口に、領域ごとにダッシュボードを作ることで、従業員や組織に関するすべての情報をひとつの画面に統合することが可能です。デジタル化の進んだ「数字で見える人事」に対応します。 サービスのポイント （1
（仕事の）会食の機会が増えてきました。会食とは飲食を共にして、その場にいる人たち同士が親睦を深めたり、信頼関係を築いたりするために行います。接待と呼ばれるくらいのもてなしではないものの、主催者は気配りが求められる機会。もちろん会食相手との関係性にもよりますが、ホストは基本的には和やかに楽しく食事をしつつ、支払いまで行います。その後、よく行われるのが手土産の交換。会食に参加いただいた感謝の意味を込めて手渡しします。持ち帰って開封したときに会食の印象は変わります。できれば「さすが
皆さんの会社や関係者に、「無意識に他者のやる気を下げてくる人」はいませんか？ やる気のない態度やネガティブな発言によって、仕事におけるチームのモチベーションが奪われ、結果として生産性が下がってしまった…ということもあるでしょう。 今回は3パターンの「困った人々」の行動と心理に焦点を当て、やる気を「下げない」「奪われない」ための対処法を考えます。 仕事などの打ち合わせの際、話がまとまりかけると反対の意見を発言してやる気をいつも下げる人がいます。例えば、自分の提案に大多数が賛成
