人事業務の必須アイテム タレントマネジメントシステムの活用術
「社員の見える化や人的資本経営の実践にはタレントマネジメントシステムの導入は必須です！」と活用を促すCMをみかけることがよくあると思います。しかも、それなりに有名なタレントが登場してのことですから、ビジネスとして相当大きな規模に成長している（ないしは、その見込み）ことが伺えます。みなさまの職場では活用されていますか？ 今回はタレントマネジメントシステム活用の実態や展開の可能性について一緒に考えてみたいと思います。
米国で発祥 人材の活用・育成を最適化
そもそもタレントマネジメントシステムとは何か？ 社員の人材情報を可視化し、人事評価や人材活用、人材育成を最適化するためのシステムのこと。人事評価システムと比較されることも多いですが、「知識、経験、スキルといった情報を集約して、経営戦略上の人材活用や人材育成を実現する」ことを目指して導入するべきシステムです。
当然のことながら、こうしたシステム発祥の地は米国です。1990年代から米国では人材の流動化が激しい状態でした。その当時、大手コンサルティング会社が「War for talent（人材育成競争）」というキーワードを発信したことからこの問題に注目度が高まり、対策としてシステムが開発されて展開がすすんだと言われています。
ただ、広くあまねく人材の流動化を防ぐというよりは、希少性のあるトップクラスの人材流出を防ぐことを主眼として活用が開始されました。そこから、ホワイトカラーの生産性向上にまで目的が広がり、活用は定着していくことになりました。
年功序列・終身雇用……当初広まらなかった国内背景
一方、日本ではタレントマネジメントの活用は広まることはありませんでした。その理由は日本独特の雇用スタイルにあったと思われます。その雇用スタイルとは新卒一括採用・年功序列・終身雇用のことで、結果として人材流動化がすすまなかったので、米国のような課題感が低い状況にありました。
さらにジョブ型人事制度でなく、職種が違っていても同じ人事制度が運用されており「個人の能力」より「社員が企業の理念や方針に合わせる」ことのほうが重視されていました。社員の特性で人材配置を行うことも少なく、経営戦略において長い間人材のタレント性は重要とされていませんでした。
ところが人手不足で人材の流動化が加速してきたことや、ワークスタイルのグローバル基準への適合（人的資本経営など）を求める動きに呼応することが求められる状況になり、タレントマネジメントの需要が一気に高まりました。
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