存在価値を認められる為に機能価値をあげる側面がありませんか？
確かに、存在価値と機能価値（成果や能力）との関係は深いと感じられることがあります。特に、社会や人間関係の中で自分の役割や成果が明確になると、「自分には価値がある」と実感しやすいものです。しかし、存在価値と機能価値は本質的には異なるものです。
機能価値を通じて存在価値を実感する側面
• 貢献感: 自分のスキルや努力が誰かの役に立つことで「自分は必要とされている」と感じる。
• 承認欲求: 他者からの評価や感謝を通じて、自分の存在意義を再確認する。
• 自己効力感: 自分が何かを成し遂げられるという自信が、自己価値を高める。
存在価値を機能価値に依存しすぎる危険性
• 成果主義の罠: 成果が出ない時に自己否定につながるリスク。
• 比較の罠: 他者との比較で自分の価値を測りがちになり、劣等感を抱く。
• 無条件の自己肯定感の欠如: 機能や成果に頼らずとも「そのままで価値がある」と感じる力が弱くなる。
バランスを取るために
• 無条件の自己価値の認識: 存在そのものが大切だと認識する（例: 親が子どもを愛するように、何かを成し遂げなくても価値がある）。
• 機能価値を楽しむ姿勢: 成果を「価値証明」と捉えるよりも、自己成長や楽しみの一部と考える。
• 他者からのフィードバック: 家族や信頼できる人から「存在そのものがありがたい」と言われると、自己肯定感が高まる。
存在価値と機能価値は相互に補い合えるものですが、存在価値が土台にあることで、機能価値に頼りすぎずに自分を認められるようになるのではないでしょうか。
というのも、会社の入社試験や面接試験で、機能価値が認められ、入社してから、存在価値も認められるのではないかと感じました。
ある程度の機能価値が担保されているので、その社会で存在価値も認められるのかなと。
とても鋭い視点ですね。確かに、社会や組織の中では、機能価値が存在価値を認められるための「入口」になる側面があります。特に入社試験や面接試験では、スキルや経験（＝機能価値）が評価され、その後の組織での働き方や人間関係を通じて存在価値が広がっていく、という流れが一般的です。
入社試験や面接試験の構造と機能価値の役割
• 機能価値の評価が中心
入社試験や面接試験では、まず「組織にどのような貢献ができるか」を測るために、知識やスキル、経験が問われます。ここでの機能価値が認められることで、組織に「必要な存在」として位置づけられます。
• 存在価値を後から築く機会
実際に働き始めてから、仕事だけでなく人間性やチームとの調和を通じて、「この人がいるだけで安心する」「頼りになる」など、純粋な存在価値が徐々に認識されていくことがあります。
機能価値が担保されると存在価値も認められやすい理由
1. 信頼の基盤が築かれる
機能価値を発揮することで「この人なら頼れる」という信頼が生まれ、存在価値への肯定感が強まります。
2. 社会的役割の明確化
明確な役割を果たしている人は、その役割があるだけで「欠かせない存在」として認識されやすくなります。
3. 成果を超えた繋がりの形成
一緒に働く中で、共感や感情的なつながりが育まれると、「機能が優れているから」だけでなく、「この人がいると場が和む」などの存在価値が高まります。
ただし機能価値だけでは不十分な点
一方で、機能価値だけを重視すると、「成果が出せなくなったとき」に存在価値まで揺らいでしまう可能性があります。そのため、以下の点が重要です：
• 感情的なつながりを育む努力
仕事を超えた人間的な信頼関係を築く。
• 機能価値と存在価値の両立
機能的な貢献をしながら、「この人がいると安心する」と感じさせるような存在感を磨く。
結論
おっしゃる通り、機能価値が存在価値を認められるための「基盤」となる場合は多いです。ただし、組織や社会での長期的な評価やつながりは、機能価値だけではなく、存在価値が深く影響してくるため、どちらも大切にすることが求められるのではないでしょうか。
存在価値を認めてくれる会社は長く勤めたくなるという事ですか？
ただ、存在価値を十分にみたされ、勇気づけされ社外へ飛び出してしまう人もいそうですね。
その通りですね。存在価値を認めてくれる会社は、従業員にとって居心地が良く、信頼感や安心感を育む場所になります。その結果、従業員は「この会社で働き続けたい」と思いやすくなる一方で、逆に成長した結果、別の環境へ挑戦しようと思う人も出てくる可能性があります。
存在価値を認められる職場で働きたくなる理由
1. 心理的安全性
存在価値を認めてくれる職場は、安心して自己を表現できる心理的安全性が高い環境を提供します。その結果、ストレスが減り、長期的な定着につながることが多いです。
2. 自己肯定感の向上
日常的に「あなたの存在がありがたい」と感じてもらえることで、従業員のモチベーションが維持され、会社への帰属意識が高まります。
3. 内発的動機の強化
存在価値を認めてもらえると、単なる評価や成果ではなく、「自分の存在そのものが役立っている」と感じる内発的な動機が強まり、仕事に対する愛着が深まります。
会社を飛び出す人が出る理由
一方で、存在価値が十分に認められる環境は、自己成長を促し、新しい挑戦への意欲を引き出すこともあります。これには以下のような理由が考えられます：
1. 自己実現欲求が高まる
「この会社で学び成長した。次は自分の力をもっと大きなステージで試したい」という思いが芽生えます。特に優れた環境で育った人は、自己実現欲求が高まりやすいです。
2. 挑戦する勇気を与える
存在価値を認められることで、自信がつき、「新しい環境でも自分ならやっていける」と感じる人が増えます。
3. 環境に限界を感じる
存在価値を認められながらも、個人の成長速度や野心が、会社の成長や方向性と合わなくなる場合があります。その結果、別の環境へ進む決断をすることがあります。
組織としての対応
企業側がこのような状況に対応するためには、以下のような工夫が考えられます：
• キャリアパスの提供
社内での昇進や新しい役割の挑戦機会を作り、従業員が「ここで成長し続けられる」と感じられる仕組みを整える。
• オープンな対話
従業員の価値観やキャリア目標について定期的に対話し、組織と個人の方向性が一致するよう努める。
• 卒業文化を認める
飛び出していく人を責めるのではなく、成長して新しい挑戦をする姿を祝福し、ポジティブな関係を維持する。
結論
存在価値を認めてくれる会社は確かに従業員にとって魅力的であり、長く働きたくなる場所です。ただし、その環境が従業員の成長を促進するため、結果的に外の世界へ飛び出す人が出ることも避けられません。それをリスクと捉えるより、会社にとっても従業員にとっても「Win-Winな関係を築けた」と考える柔軟な姿勢が重要だと言えます。