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ようやく22年度人事評価が終わりました。 当社では職能等級制度を役割等級制度に転換させて、…
ある会議で「定年延長」がアジェンダに上がりました。 議論のなかで比較的若い役員が「私は定…
自社の人事制度改革をすすめていますが、教科書どおりの改革（理論に沿った改革）がいちばん納…
経営コンサル時代に10社ほど構築支援に入り、その後事業会社２社で自社人事制度を改革してきま…
人事コンサルティング会社フォー・ノーツ社が実施した「人事制度・人事施策に関する実態調査20…
先日、重要なポジションにある方が退職しました。 退職理由は「一身上の都合」ですが、個人的…
物価上昇に伴い、かつてない水準での賃上げ要求の動きが高まっています。この流れはもはや抗えないものですので、企業としてはそれに見合う”原資”をどうつくっていくかが課題になります。 そもそも賃上げとは賃金テーブルを書き換えて水準を一律に引き上げる「ベースアップ」と、あるタイミングにおいて年齢や成果、業績などを加味して号俸アップさせる「定期昇給」の二つがあります。その違いは会社レベルでのアップがベースアップ、個人レベルでのアップが定期昇給ということになります。 いま議論されてい
人事に限らず、バックオフィス系の業務は成果が見えにくいですよね。先日、支店ごとの成果報告…
賞与の減額・不支給は違法？賞与は必ず支払うものとなっているわけではなく、その額も企業の裁…
人事評価において「昇格」「降格」を決めることは非常にデリケートで難しいイシューです。 昇…
昨日の記事に引き続き、今回も契約社員関連のまとめです。 上記の表は同一労働同一賃金の考え…
評価制度を改革中ですが、そのうちのひとつとして、これまで不在だった「契約社員の評価制度」…
おはようございます。 人材マネジメントを考えるtakaです。本当はもっと頻繁にログを重ねたい…
人事評価の評語は一般的に S：期待をはるかに上回った H：期待を上回った A：期待どおりだった B：期待を下回った のような形で、評価者の期待を基準にして評価をします。 このシステムで悩むのは、「SとHの差」です。 これには２つの考え方があります。 １．レベル差で考える Ｓは２段階くらい上、Hは１段階上のレベルのパフォーマンスをこなしたという、レベルの差を見る。 ２．持続性で考える Ｓは上のポジションのパフォーマンスを常に発揮している、Ｈは常にではないがときに
