9/23 カルチャーモデル 最高の組織文化の作り方　「なんか違った...」出会いにならないために。

※この記事は9/23 朝渋にて行われた唐澤俊輔さん・著「カルチャーモデル　最高の組織文化の作り方」のオンラインイベントの個人的な備忘録です。

著書はこちら
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現在私は、

①会社やコミュニティに入って数年経つと「なんか違う...」となりその会社を辞めたり、コミュニティを辞めてしまうことがある
②現在の採用する経営者・今働いている社員・これから入ってくる社員が納得がいき、お互いに気持ちよく働くにはどうしたらよいか

主にこの２つについて課題に感じている。

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①については自分事として考えてみる。
他の要因はあるにしても、会社の目指しているビジョン・ミッションに共感して仕事がしたい、また職場の仕事スタイルを重視する自分にとっては、組織と自分の間に期待値ギャップがあることは大きな要因であると思う。

【期待値ギャップ（「なんか違う...」）を少なくするために】
会社や組織を選ぶときには、
・会社/組織の事業内容だけを見て、こんなことを目指しているのでは？と自分で勝手に解釈しない→ビジョン、ミッションが載っていれば見る・載っていなければ複数方向から聞いてみる
・経営スタンスの４象限（カリスマリーダー経営・チームリーダー経営・複数リーダー経営・全員リーダー経営）の視点から見てみる cf.トップダウン経営かボトムアップ経営か　　　　
・自分はどんなビジョン、ミッションのもとに働きたいのかなど自分が働きたい「カルチャーモデル」を7S（組織としてのあり方、行動指針、組織の構造・形態、制度、人の採用や育成、組織としてのスキル・強み、組織風土）を用いて、根幹に持っておく
・《自分が成長できる場》《のびしろが大きい場》を選ぶこと…自分にとってなにが得られるか、どうありたいか  cf.自分は海水魚？淡水魚？

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②については、組織側の視点で考えてみる。
まず、自分の会社ではカルチャーモデルがそもそも明文化されていないゆえ、カルチャーのもと働くということが根付いていない。
採用情報にも給料・勤務形態・業務内容...と勤務に必要な情報が載っているのみである。
このことにより、トップダウン経営とわからず入社し社長と折り合えず辞めてしまったり、挑戦させてもらえる雰囲気なのかと思い入社したら、居心地が悪く辞めてしまったり...など、カルチャーモデルが共有されていなかったことによるお互いに望ましくない出会いが生まれており、
どういう方針・思いで働いていくのが会社として望ましいのかを明文化し共有することはこれから先必須であると感じる。

ちょうどメンバーも10月から再編されるということもあり、まずは経営者と内部の社員で話し合いの上、会社としてこうありたいという方針を、

・思いつきベースではなくてしっかりと7Sなどのフィルターを通しカルチャーモデルとして明文化し浸透させる
・これから外部での連携や新しく入社する人たちにはカルチャーモデルをしっかりと共有し、「共感」の上で募っていく
・お客さんに対しても決めたカルチャーモデルのもと真摯に接していく

上記の点について早急に、徹底的に取り組んでいきたいと思う。

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最後に、著者の唐澤俊輔さんのキャリアの話になり、

・自分のポートフォリオを持って仕事をしていく、「逆張りのキャリア」で生きていく
・コンフォートゾーンを抜け出せない原因は１回しか失敗できないと思い怖いと感じるから。数多く挑戦できる、と思うためには、１つのことへのスピードを上げていくしかないので、１つの仕事を３倍速でこなしていく。（30年後のキャリアが見えるかどうか）

というお話が参考になったので、有限な時間の中で組織と自分が相乗効果で成長できる環境を、出会いの段階からなるべく選べるように、カルチャーの観点から意識していきたいと思う。