暫定邦訳です。 プロティアンキャリアの最前線へ Protean Careers at Work: Self-Direction and Values Orientation in Psychological SuccessApril 2018
はじめに
変化はキャリアや組織生活において常に存在するものの一つです。ピーター・ドラッカー（1973年）は、「未来について我々が知っている唯一のことは、それが異なるものであるということだ」（p.44）と述べています。世界中で、テクノロジーとグローバリゼーションによって加速された急速な変化のペースが、「ギグエコノミー」と呼ばれる現象を生み出しました。これは、より頻繁なキャリアの転換と仮想的・臨時的な仕事によって特徴づけられます（Barley et al. 2017）。伝統的な雇用関係は衰退し、代わりに新たな働き方が台頭しています（Katz & Krueger 2017）。これにより、求職者と雇用者の双方に対して、自己指向性と適応力の向上が求められるようになっています。心理学的観点から見ると、これらの変化にうまく対応し、成功するためのキャリアの志向やプロセスはどのようなものでしょうか？人々はどのようにしてキャリアの過程でより自己指向性を発揮し、自分の価値観を実現することができるのでしょうか？これらの問いは、特にプロティアンキャリアに関する研究において重要なテーマとなっています（Hall 1976, 2004）。
プロティアンキャリアは、自己指向性と心理的成功の追求における内在的価値の重視を特徴としています。これは、自分のキャリア選択において自己指向的であり、内在的価値に導かれるというエージェンティックな志向です（Hall 2002）。この見解は、組織や他の外部要因によって導かれる従来のキャリア観とは対照的です（例：給与、昇進；Hall 2004）。具体的には、プロティアンキャリア志向（PCO）は、自己指向（自分のキャリアを管理したいという願望）と価値志向（内在的価値に基づいてキャリアの決定をしたいという願望）を含むキャリアに対する態度です（Briscoe et al. 2006）。これは、組織や他人ではなく、本人が主導権を握る志向です。
プロティアンキャリアに関する研究は、環境や社会化が個人の職業選択に与える役割に焦点を当てる他のキャリア観とは異なります。例えば、ホランド（1997）の個人と職業の適合モデルや、スーパー（1957）の職業役割に適合する自己イメージの統合に焦点を当てた研究です。プロティアンの概念は、個人の非常に能動的な役割を示唆しています。プロティアンの概念のもう一つのユニークな側面は、個人の能動的な行動源を駆動する内在的価値から提供される内的動機です。これは、個人のキャリア決定のための「エンジン」または動機です。
自己指向性と価値志向を持つことは当然のことではなく、特に今日の仕事環境では困難です。今日の仕事環境は、変動性、不確実性、複雑性、曖昧性（VUCA）によって特徴付けられます（Bennett & Lemoine 2014）。世界的な経済的不平等を引き起こしている重要な力は、個人が直接制御できるレベルではありません。これらはグローバリゼーション、テクノロジー、環境の変化などのマクロ経済的および制度的な力であり、これらは加速的に進行しています。トーマス・フリードマンは、これらの急速な変化をハリケーンに例えています：
「テクノロジー、グローバリゼーション、自然の加速は、我々全員が踊るように求められているハリケーンのようなものだ。トランプやブレグジットの支持者たちは多くの人々の不安を感じ取り、これらの変化の嵐に対して壁を築くことを約束した。私はそれに同意しない。私は、挑戦はその目を見つけることだと思う」（Friedman 2016a）。
我々のレビューでは、不確実性や変化に直面した際の適応力とプロティアンキャリア志向との関係についての証拠を持つ複数の研究を見つけました（Briscoe et al. 2012, Waters et al. 2014）。サイクロンは、そのエネルギーを活用できる強力で適応力のある個人やシステムにとっては、驚異的なエネルギーを提供することができます。PCOは、この環境では「あると良いもの」ではなく、変化する世界での心理的成功の鍵であると我々は主張します。
この総合的なレビューでは、（a）現代の仕事環境におけるプロティアンキャリアの現象とその関連性を位置づけ、（b）既存の研究をレビューして、自己指向、価値志向、心理的成功がプロティアンキャリアの実現に中心的な役割を果たすことを理解するための総合的なフレームワークを構築し、（c）我々のレビューに基づいて将来の研究トピックと方法を記述し、（d）キャリア管理と組織行動に関する実践的な推奨事項を提供します。
不満の時代におけるプロティアンキャリア
ウォーレン・ベニス（個人的なコミュニケーション）は、「未来は昔のようなものではない」と観察しました。今日の世界における多くの社会的、経済的、政治的激変は、多くの人々がキャリアアイデンティティや生活の中でのコントロールと意味の感覚に対して抱く不満に関連しています。これらの混乱の多くは、人々が自分の人生に影響を与える出来事に対してより多くの発言権を持ち、自分の深く持っている価値観に合った生活を送りたいという願望に関係しています（Friedman 2016b, Hochschild 2016）。多くの人々は、成功した仕事やキャリアを持つことを望み、社会のエリート層（トップ1％）が特権的で自己指向のプロティアンキャリアを楽しんでいるのを見ていますが、自分自身の夢を実現することができずに挫折し、閉塞感を感じています。多くの人々は、社会の中で他の人々が自分を置き去りにして遠く先に進んでいくのを見て、取り残されたと感じています（詳細はVance 2016, Cramer 2016を参照）。したがって、多くの人々は最近のキャリアがプロティアンどころか、むしろコントロール不能で意味や目的がないと感じています（Baruch & Vardi 2016）。
階級闘争、労働者階級の不満、右派の過激なナショナリズム、左派のジェンダーと所得の不平等に対する怒りの証拠があります（Frank 2016, Hacker & Pierson 2011, Milanovic 2016, Piketty 2014, Stiglitz 2012）。これらの力は、米国や英国での衝撃的な選挙の逆転などの劇的な出来事で現れていますが、根本的な問題は基本的で時代を超えたものです。
共通の要素は、人々が自分の人生や仕事で自分自身と自分の価値を表現したいという願望です。人々はどこでも自分の運命をコントロールする能力を持ちたいと願っています。しかし、システムが自分に不利に働いていると感じ、閉塞感を感じています。Hochschild（2016）の用語を借りれば、これらの「自国での他者」は自己の運命をコントロールし、価値に基づいた生活を送りたいと願っていますが、行く先が見つからないのです。
しかし、これらの問題は最近の現象ではありません。Hall（2004）は、1976年に初めてプロティアンキャリアについて書いた以来の25年間の世界の変化について考察しました。彼はプロティアンキャリア（従来のキャリアとは対照的）を、「個人が主導権を握り、核心となる価値が自由と成長であり、主な成功基準が主観的（心理的成功）であるキャリア」と特徴づけました（Hall 2004, p.4）。
プロティアンキャリア：文脈におけるレビュー
プロティアンキャリアに関する研究の進化と成長は、Hall（2004）およびGubler et al.（2014）によってカバーされています。Gublerらは、しばしばプロティアンキャリアと呼ばれるものが、実際には三つの異なるものであることを指摘しています。プロティアンキャリアの概念（PCC）は、Hall（1976）によって最初に定義された基本的なプロティアンキャリア理論です。次に、プロティアンキャリア志向（PCO）は、エージェンティックでプロティアンな傾向を持つ個人の態度や心構えです（つまり、自己指向的で価値志向的）。最後に、プロティアンキャリアパス（PCP）は、高いPCOを持つ個人の客観的な職業移動のシーケンスです。実証研究は主にPCCとPCOに焦点を当てていることがわかります。これらの概念の進化を理解するために、ここではプロティアンキャリア理論の簡単な年代順の概要を提供します。
Hall（1976）は、プロティアンキャリアを、複数のキャリアライフサイクルにわたって社会的、政治的、技術的、経済的変化に適応することを可能にする志向として最初に説明しました。ロバート・J・リフトンの「The Protean Self」（1993）は、第二次世界大戦の終わりに日本での原爆投下の後、サバイバーの適応を描いており、このキャリア観にインスピレーションを与えました。これは、今日の不安定な政治的および経済的気候のように、世界の基本的な秩序がその中心で引き裂かれている状況でした。リフトン（1993）は、自己のアイデンティティとしての本質的な自己が劇的に変化することが重要な問題であると考えました（例：第二次世界大戦後の広島と長崎）。
1980年代のグローバル競争の到来に伴い、自動車や他の製造業界を皮切りに企業はリストラと階層削減を開始し、キャリアの主要な問題はキャリアの停滞となりました。企業は昇進のない状況で従業員を維持することに関心を持っていました。1990年代には、停滞している人々が幸運であることが明らかになりました。というのも、ますます多くの従業員が解雇されるようになったからです。1990年代の主要なキャリア問題は、職場における心理的契約の崩壊でした（Rousseau 1995）。新しい現実は境界のないキャリアでした（Arthur & Rousseau 1996）。2000年代には、主観的な成功、意味や使命の探求、キャリア問題やワークライフ問題に関する個人的な自己管理戦略など、内部キャリアに関する議論が増えています（Hall et al. 2013）。関連して、個人が自分の生活やキャリアをよりコントロールする方法に強い関心が寄せられ、プロティアンキャリアへの関心が高まっています。これらの問題は、今日生まれた多くの人々が「100年ライフ」（Gratton & Scott 2016）と呼ばれるものに直面していることを考えると、さらに緊急性を帯びています。我々のレビューは、過去30年間でプロティアンキャリアに関する研究が急増していることを明らかにしています（図1参照）。プロティアンキャリアに関する研究は、世界中の6大陸で実施されており、ヨーロッパと北米での研究が主ですが、アジアとオセアニアも続いています（図2参照）。図1から、2006年以降、プロティアンキャリアに関する研究が指数関数的に増加していることがわかります。これは、Briscoeら（2006）が初めてプロティアンキャリア態度の妥当な測定法を発表したことによります。この測定法は、現在でも多くの研究で広く使用されています。図2によれば、プロティアンキャリアに関する発表された研究の多くはヨーロッパで行われており、次いで北米とアジアです。これは、管理学の研究が北米中心であるという一般的な批判を考えると、有望な発見です。最近では、プロティアンキャリアプロセスの理解において、キャリア成功の達成（Herrmann et al. 2015）、ワークライフバランスの管理（Direnzo et al. 2015）、失業への対処（Waters et al. 2014）、退職への移行（Kim & Hall 2013）、組織文化と気候の理解（Hall & Yip 2016）に関する進展が見られます。
プロティアンキャリアに関する概念的および実証的研究の影響は広範であるにもかかわらず、既存のレビューは主に構成の定義と測定に焦点を当てています（Gubler et al. 2014）。ここでは、より包括的で統合的なレビューを展開します。我々のレビュー手続きには、経営学および組織心理学のジャーナル（例：Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Career Development International, Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Journal of Organizational Behavior, Journal of Vocational Behavior, Personnel Psychology）に発表された記事の包括的な検索が含まれます。さらに、プロティアンキャリアに関する研究の方法論の進展と今後の研究方向についても議論します。
包括的な査読済み記事の収集に到達するために、EBSCO、Web of Science、Google Scholarなどの社会科学およびビジネスデータベースで「プロティアンキャリア」という用語を使用してキーワード検索を行いました。この検索によって373件の出版物が生成されました。レビューの目的に関連する記事を見つけるためにいくつかの除外基準を使用しました。まず、未発表の作品と英語以外の記事を除外しました。次に、キャリアコンテキストに位置付けられていない記事を除外しました。最後に、プロティアンキャリアについて簡単に言及しているが、境界のないキャリアやキャリアの呼びかけなど他のキャリア構成に焦点を当てている記事を除外しました。これにより、1996年から2017年中頃までに発表された合計122件の査読済み記事が残りました（図1参照）。