HRテクノロジー活用以前に取り組むべきこと

“メンタル不調を正しく発見できるかどうか？というよりはメンタル不調と言いやすいかどうか？”

どんなテクノロジーも万能ではないという前提をもちつつも、それでもHRテクノロジーを使っていく動きは止まらないでしょう。それが業務効率化や業務のアウトプットをより確かなものにしてくれると思うので積極的に活用すべきだと思います。ただし、それだけではどうにもならないものがある。
「HRテクノロジー活用では本質的な課題解決のアプローチにならないこともある」という認識を持つことが大事だと考えます。これは下に引用した記事を読んで改めて考えたことでもあります。

「メンタル予兆できるシステムを入れたのに、なぜ把握できなかったのか？」

システムは万能ではありません。システムがよりうまく動作すれば、、、の一心で開発担当者はシステムソリューションのバージョンアップに一生懸命取り組むことになるのですが、実はこれ、開発の蟻地獄にはまってしまいそうに思います。
それよりも「不安なんです」を言い出せる環境作り。そうした組織風土を醸成することでそもそも不調になりにくくなる、というような気もします。テクノロジーの活用で何とか予兆できないものだろうか？というのは多くの組織マネジメント、人事担当者の思いでもあると思う一方、テクノロジーをどんなに使ってもそこにデータがない限り予測も難しい、さらに人の心の状態を示すデータを取得することなんて本当にできるのか？ということを考えると、実は「テクノロジーで予兆できないか？」はなかなか実現しない、永遠に未解決のソリューションになると個人的には思うのです。それ以前に、この記事にあるように一人ひとりに向き合うならば、何よりも「調子がよくない」ということを言い出せる環境、風土（文化でなくて敢えて風土といいます）を作っていくことがより本質的な解決へのアプローチなのだろうと考えます。