New Normal時代に評価されるべき学習歴と挑戦歴

New Normal時代に向けて評価制度に関しても、プロセスではなく「結果」「成果」が見られるようになるという論調が増えてきています。

テレワークでの人事評価「難しい」 アフターコロナは成果主義評価へシフト？
https://news.mynavi.jp/article/20200423-1022530/

隠れ「働かないおじさん」がテレワーク強制で次々あぶり出された理由
https://dot.asahi.com/dol/2020033000040.html

【ニューノーマルの時代・中原淳（前編）】在宅勤務で起きた価値の逆転。アウトプット出せないおじさんよりママ社員に脚光
https://www.businessinsider.jp/post-212693

テレワーク導入企業で働く人の声「評価制度も年功序列?成果主義へ」
https://news.livedoor.com/article/detail/18275584/

成果＝アウトプットを重視するということは望ましいと思いますが、私としてはそれは評価項目の一つであり、マネージャー（管理職）としては、配下のメンバー（部下）の挑戦歴や学習歴はきちんと評価をすべきという考え方です。このニューノーマルの時代において、「人」は益々重要であり、自身をアップデートし続けようという人が、より企業にとっても市場にとっても価値があるのではないかと思います。そして学習と挑戦をし続けられる環境を作るのがマネージャーとして大事な職責となってくるのではないでしょうか。そしてこの挑戦歴と学習歴をきちんと蓄積できる方々が、間違いなく結果を出せるのでしょう。”成果だけ””結果だけ”を評価していこうという論調が気になったので気になりました。

この挑戦歴や学習歴についてマネージャーの支援をできるHR Techも今後盛り上がっていくでしょう。例えば1on1のツールもそうですし、スキル推論やラーニング系のテクノロジーも隆盛していくかと思います。

例えば学習歴という観点では、ラーニング系ではこれまでもたくさんの特価系e-learningプラットフォーム、人事システムのLearningモジュールがありましたが、これからはそのプラットフォーム上のコンテンツの充実度も重要になっていきます。最近ですとConerstone、日本IBMとNewsPicksの新しいラーニングサービスが話題になっています。

企業向けのバーチャルラーニングサービスで連携を開始
https://www.cornerstoneondemand.jp/news/press-release/2020-05-15

また少し古い事例ですがニトリ、Workday社とグロービスが構築した「ニトリ大学」という取り組みも興味深い内容です。

社員のキャリア志向に沿った学習支援によって多数精鋭組織を作る人材マネジメントプラットフォームを構築
https://www.nitorihd.co.jp/news/items/870be987fad6dfe271c2136629e064cf_4.pdf

挑戦歴に関するテクノロジーも次回紹介をしたいと思います。