OKRを導入するメリットはあるか？OKRを採用して成功するカギを解説
世界的企業の導入で注目を集めているOKR。
1970年代にアメリカのインテル社によってOKRは開発されました。
その後GoogleやFacebookで採用され、メルカリのような日本の企業でも導入されたことがきっかけで採用する会社が増えてきました。
本記事ではそんな注目されているOKR導入のメリット・デメリットを解説いたします。
成果を上げるポイントもご紹介しますので、導入しようか迷っている担当者の方はぜひ最後までお読みください。
そもそもOKRとは？
OKRとは「Objectives and Key Results」の略語で企業や社員の目標を管理する枠組みのことです。
Oは定性的な目標を指し、実現すればワクワクするようなものが良いです。
KRは定量的な結果指標のことで、定量的とは数字で示せるものになります。
例えば、Oが日本中のお客様から感謝されるサービスを作ると設定すれば、KRはお客様からの評価が4.5点以上などです。
OKRでは会社と部署と従業員のものを共有できます。それぞれのOKRは関連づけて設定します。
社員は自分が立てたOKRを実行すれば会社や部門に貢献できたと実感しやすくなります。
従業員の満足度が高まりやる気がアップし生産性は上がります。
OKRは素晴らしいツールなのですが、導入しても失敗する企業もあります。
OKRの導入を成功させるには何が大切なのでしょうか？
この記事で詳しく解説していきます。
OKRの特徴
OKRが素晴らしいのは数値化できない目標と数字で示せる指標の両方を設定できることにあります。
OKRは会社と社員が同じ方向に進むための目標管理ツールです。
バラバラの方向に頑張るのではなく、経営陣と従業員が同じ方向に頑張るように仕向けるのがOKRです。
評価に使用すると保身に走るものが出るので心踊るOKRを決めなくなります。
まずOKRのOの設定は、普通に仕事すれば達成するものではありません。
届くか、届かないかそれくらいの高いものを設定します。
OKRは70％も達成できれば良いとされます。
スタッフのやる気を高めるのがOKRの狙いです。
OKRと似たものにMBOやKPIがあります。
MBOは「Management By Objectives」の略語で目標管理を表し、KPIは「Key Performance Indicator」で重要業績評価指標を指します。
OKRとMBOの違いは期間と評価の有無です。
設定期間ではOKRは3ヶ月、MBOは6ヶ月と設定する期間が異なります。
またOKRは評価の対象とはしませんが、MBOでは評価の対象となっています。
次にKPIとの違いですが目標を達成させるための数字がKPIであり、OKRは60〜70％達成できれば合格点です。
MBOやKPIを導入している企業もあるかと思いますが、OKRはまた別のツールなので自社に合うものであれば採用を検討してみるのも良いかもしれません。
OKR導入のメリット ①｜会社の体制力をアップできる
OKRを導入する1つ目のメリットは、社内の組織力を向上させることです。
トップ、部署やスタッフのOは紐づいていて、それぞれのKRの進捗を共有できます。
社員は会社や所属する組織のOを理解しているので、自分の頑張りが部門などに貢献できているのが分かります。
OKRを導入すれば会社と社員を同じベクトルに向け、会社の力を大きくできます。
OKR導入のメリット ②｜生産性が上がる
OKRを導入すれば社員の生産性が上がります。
自らがワクワクするような仕事に集中する訳ですから、自ずと仕事の効率は上がると言えるでしょう。
生産性が上がる理由は、作業自体を絞るからであり、やるべきことを選別するので優先順位をつけることができます。
優先順位を決めるとこれまで無駄だった業務を減らしたり、無くすことも可能になります。
またOKRを取り入れると、社員だけではなく各部門の生産性も上がります。
OKRは進捗確認が必要となるので、コミュニケーションがより活発になるのです。
上司と部下の意思疎通が行われる回数が増えるので、Oを達成させるKRをより良くすることもできます。
OKR導入のメリット ③｜離職率が下がる
OKRを導入して成功させると、社員の離職率が下がります。
OKRの導入は従業員の満足度を高められるのです。
これは、やっていて楽しいOKRを設定して、そのことに集中的に取り組むということに起因し、これによりスタッフはやる気や充実感で満たされます。
このような意味でも、OKRの導入は人手不足も解消する素晴らしいツールです。
OKR導入のデメリット ①｜振り返りに時間を割けない企業には向かない
OKRは優秀なツールなのですが、デメリットも存在します。
全ての企業が取り入れられるツールではありません。
まず、進み具合を確認する時間が取れない組織はOKRには向きません。
例えば、人員不足などで振り返りに時間が取れないならOKRを行っても時間の無駄になりかねません。
OKRは3ヶ月程度で一定の結果を出すツールです。
3ヶ月程度で結果を出すには振り返りをしてその都度改善を繰り返さないと上手くいきません。
また、トップダウンで経営を行いたい企業にもOKRは向きません。
OKRはトップダウンではなくボトムアップで進めていくやり方を採用しています。
トップダウンはOKRの考え方と反対なのでOKRを導入する意味がありません。
OKR導入のデメリット ②｜定着するまでに時間がかかる
OKRは一般的に行っている目標設定とは異なるもののため、定着するまでに時間がかかります。
OKRで設定するOは届くか届かないかのものです。
そんな高いOを設定したい社員ばかりではないでしょう。
そのため、中にはOKRを採用するのに反対するスタッフが出る可能性もあります。
OKRの導入は、社員に理解してもらって実践してもらって、やっと定着するものと心得ましょう。
OKRの導入で成功させるには自社に合わせたやり方が大切
新しいことを取り入れるには時間が必要です。
OKRの導入を成功させたところはその企業に合ったOKRを試してみた結果、上手くいったというものです。
これまで通りのやり方をしていて成功体験が大きければ違うやり方は受け入れたくないものです。
OKRという新しいことを取り入れるには、まず社員に説明して受けれ入れてもらえるのか確認しましょう。
そして導入してからは前向きに運用されているのか確認することです。
不満があったり、モチベーションが下がっていないか社員と話すことが大切です。
つまり、自社に合ったやり方が何なのかを見極めることがとても重要だということです。
グローバル人材の採用支援を行っているアクティブ・コネクターは2016年からOKRを導入しましたが、期待された効果が出なかったので辞めてしまいました。
さらに、OKRが社員にとって大きなストレスとなり退職する者まで出てしまったのです。
失敗した原因は大きく分けて下記の3点です。
・Oの設定を修正しなかった
・仮説検証をせずにKRを作ってしまった
・自発的に取り組める環境ではなかった
当初は達成できると見込んでいたOが、業界の変化の波が早く達成が厳しくなってしまったのに、そのままで走ってしまいました。
Oに対するKRの設定にも無理がありました。
何となく達成できるかなと軽い気持ちで決めたKRが全く思うように進まず、社員のモチベーションを下げることになってしまいました。
また、OKRを導入する前の説明と理解が十分ではなかったことも失敗の原因でした。
OKRを本気でしない社員にとっては無駄な作業が増えるだけなので達成する見込みが全くないKRを設定していました。
OKRは定期的に確認しながら、運用していかないと思ったような効果は現れません。
都度修正を加えながら進めていきましょう。
OKRの導入事例 ①｜Google
Googleは創業して間もない頃からOKRを採用しました。
またGoogleは20年が経った今もOKRを使っています。
GoogleではOを「ストレッチゴール」と呼んでいます。
ストレッチゴールは普通に実行すれば達成できるものよりも高いものを設定します。
高い目標を設定するのは社員が会社に愛着が沸いたり、もっと貢献しようすることが研究結果から分かっているからです。
KRは数値で表せるものとし、結果が分かりやすいものを決めるようにしています。
それぞれのOKRは公開され、今の作業状況が見れるようにしています。
Googleでは、OKRを社員の評価として使用しておらず、あくまで目標を達成して会社の成長を求めるものとして使っています。
OKRの導入事例 ②｜Chatwork
ビジネスコミュニケーションツールでお馴染みのChatworkは2017年にOKRを導入しました。
人事評価に課題を感じていた同社は評価制度としてOKRを導入しました。
しかし評価が下がるのを恐れた社員は、以前と変わらないような設定でOKRを使いました。
そのため翌年からは評価制度とは切り離し、チャレンジすることを評価対象としました。
OKRでは、挑戦することが求められるため、達成率が例え0%であっても大きなものに立ち向かっていると判断されれば良い評価をもらえました。
そのため社員は高いOKRを設定するのを恐れなくなり、社内が活性化されました。
Chatworkの事例は、OKRを運用しながら制度を良い方向に変えることのできた、良い事例です。
OKRの導入事例 ③｜グレートビーンズ
グレートビーンズは福岡で展開しているWeb制作会社です。
仕事が増えてきて各メンバーが今どんな仕事をしているか把握できず、それぞれのスタッフも仕事の優先順位をつけられずに悩んでいました。
グレートビーンズでは、こうした悩みを解決するためにOKRの導入をしました。
導入するきっかけはメルカリの会長である小泉氏と同社の社長が話す機会があり、そこでOKRの話が出たそうです。
それからOKRに関する本を読んで勉強し導入に致りました。
導入する前に社員にOKRの資料を配り、各自のOKRを決めてもらいました。
そして会議で何をOKRとして設定するか話し合いを行いました。
開発チームごとにOKRを社員が決めて最後は経営陣が承認する形で実施しました。
社員が優先順位をつけられるようになり、毎週月曜日に進捗確認を行い全員で共有しました。
ところが、開発チームごとにOKRを設定していたため複数の開発に関わっているメンバーの負荷が大きいという問題点が出ました。
そこで、次の四半期ではメンバーが1つのOKRにだけ関わるように調整を行いました。
すると、社員のモチベーションが上がり全てのOKRを達成することができました。
最初は上手くいかないこともありましたがグレートビーンズに合うようなOKRを行った結果、OKR導入は成功しました。
最後に、OKRを導入する前にすべきこと
OKRは企業を活性化させ、大きく育てる素晴らしいツールなので、これまで多くの会社で導入されてきました。
しかし始めてみても上手くいかなかった組織があるのもまた事実です。
OKRを成功させるには、採用する前に従業員への説明と理解を得ることが大切です。
そして導入してからも調整していって自社に合わせた運用が効果の出るカギです。
導入する目的を明示してスタッフに納得してもらうように働きかけましょう。
OKRに関するさらに詳しい解説については、下記のOKRパーフェクトガイドでしているので、詳しく知りたい方はこちらをご覧ください！
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