経営者・マネージャーに伝えたい。リモートワーク成功に必要な「3つのポイント」と「3つの論点」。
ハイマネージャーCEOの森です。この記事では、リモートワークに必要な「3つのポイント」と、考えるべき「3つの論点」をまとめました。
自分は前職がPwCでした。コンサル業界は以前からリモートワークに取り組んでおり、他業界よりも知見が溜まっているのではないかと感じています。またハイマネージャーも、メンバー12人中10人がリモートワーク 中心のメンバーで構成されていて、日々リモートワークのメンバーに対するマネジメントを試行錯誤しています。
その中で得た知見や考えるべきポイントを改めて整理しました。
「従業員」また「経営者」両方の視点を交えながらお伝えできたらと思っています。
前提として「ツール」と「制度」の整備は必須
前職のPwC時代は、2017年の夏頃にリモートワークが制度化されて、上司の許可があれば週2リモートワークが可能でした。それを実現したのは「コミュニケーションツール」の導入でした。
Gsuiteが導入され、Google Hangout・Google Meetを使うようになり、コミュニケーションが変わりました。言うまでもなく「チャットツール」と「画面共有ができるビデオ会議」は、リモートワークを根付かせるためには必須です。
ツール選定についてはこの記事では深入りしません。別の記事にまとめましたので、ご興味ある方はこちらをご覧ください。
リモートワークを成功させる3つのポイント
さて、本題に入ります。
リモートワークを成功させる3つのポイントです。
①「時間」ではなく「アウトプット」ベースの考え方をインストールする
ハイマネージャーでは「OKR＝アウトプット」と捉え、アウトプットを出せれば時間・場所は自由に決めても構わない、というスタンスでマネジメントをしています。
しかし、日本はまだ「アウトプット」ではなく「時間」をベースに働く…という前提を持っている方が多いように感じます。例えば自分の親の世代は「リモートワーク・在宅勤務＝休み」と捉えている方も少なくありません。
また、世代による「当たり前」の違いだけでなく、個々人の「働き方のスタンス」にも関わってきます。例えば自分の友人は「リモートワークだと気が引き締まらない」というようなことを言っていました。朝会で気持ちのスイッチをONにして、夕会でOFFにする…ことがルーティーンになっているようでした。「朝会がないとサボるよね」という感覚みたいでした。
「アウトプットを出す＝仕事」という前提がないと、そういう状態になることが多いのかもしれないと感じます。時間や場所に縛られずとも「アウトプット」を出す…という意識を個人が持たないと、生産性は下がってしまうのかもしれません。
②具体的で緻密なスケジューリングをする
リモートワークになれば、いくらチャットツールやビデオチャットが整備されたとはいえ、当然コミュニケーションコストは上がります。一番は「リアルタイム性」が失われることです。対面だったら、ちょっと移動して相手のデスクに向かって、数十秒で確認を取る…ということができましたが、
なので、進捗確認のコストをどれだけ下げるかが肝になります。最終期限から逆算して、「いつフィードバックをするのか」を明確にすることが大切だと感じます。
③「場所」だけではなく「時間」の自由も担保する
リモートワークの大きなメリットとして、子育て中の両親や複業の方にも参画してもらえることが挙げられます。しかしこれは「場所」だけでなく「時間」の自由も担保された状態でなければなりません。
前職のPwCでも、このような背景からスーパーフレックス制（1日に7時間勤務すれば時間帯は問わない）を導入していました。
なので、メンバーにそのような方がいらっしゃる場合、勤務時間をフレックス制にすることは必須です。
考えなければならない3つの重要な論点
リモートワークをする上で「考えるべき論点」も3つあると思っています。
①セキュリティの安全性をどう担保するか
特にToBのビジネスの場合は要注意だなと思います。VPNの整備は必須です。
さらに、作業場所を自由にすることで、いつPCを紛失するかわからないし、いつ誰がPCを覗き見るかもわからない…という物理的な問題も発生する可能性が生まれます。そのあたりのメンバーのセキュリティに対する意識をどう醸成していくのかも考えなければいけません。
②メンバーの育成をどのようにおこなっていくか
リアルタイムなコミュニケーションが難しくなる事で、「育成」観点では大きなデメリットになります。
メンバーがある程度の力量があり、自立心を持っていれば問題ないかもしれません。しかし、インターンや新卒入社して間もないメンバーに、いきなりそのレベルまで求めるのは酷かもしれません。やはり、育成が必要です。
最初はオフィス勤務を必須にしたり、別途フィードバックの仕組みをつくるなどする必要があると思っています。
1on1は「短時間・高頻度」で。
3つ目の論点。これが一番重要な論点かもしれません。
③メンバー同士の関係性をどう維持・向上させていくか
対面で会う機会が減少することで、メンバー同士の関係性が希薄になる可能性もあります。
これを防ぐため、ハイマネージャーでも毎週月曜の夜に全メンバーが参加して先週の仕事ぶりを褒め合い、今週の優先度の高いタスクを共有する「チェックイン・ウィンセッション」や、月に一回は対面の飲み会も開催しています。
それから、メンバーとの関係性を良くするために特に重要だと思うのが、1on1です。
よく質問されるのが、
「1on1は対面じゃなきゃいけないんじゃないですか？」
「副業の方に1on1必要ですか？」
というと。しかし、そんなことはありません。
ハイマネージャーでは「正社員・業務委託関係なく」「短時間・高頻度で」「オンラインで」実施しています。
この効果はすごく感じていてます。
例えば対面で3〜4回しか会ったことのないメンバーでも親近感を感じることができ、さらに事業開発の提案までしてくれるなど、チームに対してエンゲージメントの高い状態を保つことができています。ハイマネージャーのクライアントさんの中でも、業務委託中心のメンバーに対して1on1を実施し成功を収めている方がいます。
そもそも、「アウトプット」ベースの働き方であれば、雇用形態はなんでもいいのではないか…と思うのです。関わる時間が長かろうが短かろうが、組織にアウトプットを出していただく以上、そのためのサポートとして1on1は必ず行うべきだと考えています。
意識して「オフライン」の時間もつくる
月に1回でも、遠方の方なら年に1回でも、「オフライン」で会う機会をつくること。当たり前のようですが、大切。ここを面倒くさがらずにやれるかどうかは、とても大きな分かれ目になる気がしています。
ハイマネージャーでも月に1回の飲み会は必ず行っています。
PwC時代も、キックオフ飲み会と、プロジェクト後の振り返り飲み会がありました。
やはり、対面だから感じられる空気感、距離の縮まりは、僕たちが意識している以上に大きな影響を与えていると思います。
一番のメリットは「多様なメンバーの巻き込み」
ここまで実体験に基づいてリモートワークについて思うところをつらつらと書いてきましたが、リモートワークの一番のメリットは「いろんな方を巻き込めるようになった」ことが一番大きいなと思っています。
ハイマネージャーも、メンバー12人中正社員として毎日オフィスに来ているのは2人だけ。それ以外は副業や業務委託としてリモートワークを中心に関わってくださっています。
それも、リモートでなければきっと時間的・地理的制約があってご一緒できなかったメンバーがほとんどです。リモートワークの恩恵をたくさん受けているからこそ、リモートワークによって柔軟なチーム作り・働き方が広まって欲しいなと思っています。
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この度ハイマネージャーでは、リモートワークにおけるコミュニケーション課題の解決を目指し、10分で消える音声雑談サービス「RemoRoom」を
公開いたしました。
リモートワークでは、どうしても業務に関する話題が多くなってしまいます。また、コミュニケーションの中心は文字となるため、そうしたコミュニケーションは時に寂しく、無機質です。
オフィスで休憩中に交わされる、柔らかく暖かなコミュニケーションをリモートワークでも再現したい。そんな思いから、10分で消える音声雑談サービス「RemoRoom」が生まれました。
「RemoRoom」は、リモートワークにおけるチームのマネジメントをサポートし、社員のエンゲージメントや生産性の担保を目指します。新型コロナウイルスの流行を鑑みまして、「RemoRoom」は5月末まで無償で提供させていただきます。リリースは4月末を予定しており、事前登録の受付を現在開始しております。
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ハイマネージャー
OKRや1on1、フィードバック、人事評価などハイブリッドワークのマネジメントに必要な機能が全て揃ったピープルマネジメント・プラットフォーム「HiManager」の提供、及びマネジメント・人事評価に関するコンサルティングを行っています。
