COOがOKRについて知っておくべき4つのポイント

2022年11月1日 09:30

従来型の目標設定では、事業の拡大・売上の増加・ブランド認知度の向上など、大局的な計画を立てることがよくありました。
しかしこのような目標は、個々の部門、チーム、従業員の仕事と直接的に結びつかない、単なる大げさな声明である場合が多いのも事実です。

一昔前であれば、このような戦略も十分あり得たかもしれませんが、現代社会とそこで働く人々は違ってきています。
世界的な事件やそれに伴う顧客ロイヤリティの低下により、企業は事業戦略の迅速な転換を迫られています。
そして、従業員は給料以上のものを求めています。
彼らは、自分たちの日々の仕事の成果が重要であることを確認したいと思っているのです。

このような状況の中、OKR（Objectives and Key Results：目標と主要な結果）というフレームワークが人気を集めているのは当然のことでしょう。
この方法論においては、企業の大きな目標、つまりビジネスを成長させるといった意欲的な目標、そしてそれを達成するために必要な具体的な主要成果（マイルストーン）、例えば1億円の売上増加や新しい販売地域への進出などをはっきりと呈示します。

OKRは、ビジネスニーズの変化に応じて機敏に対応することを可能にします。
そして組織の仕事において、経営幹部から新入社員に至るまで、すべての従業員の責任を明確に把握することができるようになります。

この記事では、OKRについて学んだばかりのCOOや組織への導入を検討している方向けに、この目標設定のフレームワークについて知っておくべきこと、そして従業員が結果を出すことに集中できるよう職場においてOKRを設定する方法をご紹介します。

OKRについてCOOが知っておくべき4つのポイント

ポイント①｜OKRは「理由」に重きを置く

従来の目標設定手法では、企業の目標を達成するために従業員一人ひとりが果たすべき役割まで掘り下げていないことが多くありました。

その一方でOKRが他の手法と異なる点は、以下の4つの領域に着目し、独自の方法で達成度を評価する点になります。

足並みを揃える

OKRでは、組織内のすべてのメンバーが目標に賛同し、すべてのチームが同じ道を歩むことを可能にします。またOKRは、トップダウンとボトムアップのどちらのアプローチでも作成できます。
OKRの最大の利点の1つは、人々の足並みが揃うことです。このため、従業員は目標とその達成方法を理解することができます。そしてOKRはチームや部署に透明性をもたらすため、全員が何に取り組んでいるかを知ることができるのです。

優先順位をつける

OKRを導入することで、すべての従業員が組織の優先順位を理解し、タスクが正しい方向に進んでいるかどうかを判断できるようになります。
また、このフレームワークがあれば、万が一管理職やリーダーが計画から外れるような誘導をし始めたときにも、従業員やチームが反対しやすくなります。特にハイテク企業では、常に新しいものを追い求める傾向があります。目標や結果を設定することで、このような場合でも大きく外れないようにすることが可能です。

説明責任を重視する

OKRでは、従業員それぞれやチームがKR（Key Results）を持ち、その達成に責任を持つことになります。そしてこのKRの進捗は、パフォーマンス・レビューや新しい取り組みが提案されたときに考慮されます。
説明責任を重視することは、チームの足並みを揃えることにもつながります。従業員は、個人としても集団としても、全員が同じ会社の目標に対して責任を負っていることを知ることができます。これは、従業員が目標に向かうより大きな力の一部であると感じられるようにするための要素なのです。

成果

OKRでは、従業員が実際に行っている仕事の「アウトプット」ではなく、「アウトプット」の結果である「アウトカム」に注目します。そして、もし計画したアウトプットが望ましい結果を達成していなければ、どこを変更する必要があるのかを明らかにすることが可能です。
OKRは、何かを達成したかどうかを知るための非常に明確な指標を与えてくれます。

ポイント②｜OKRは柔軟性を持たせる

目標設定の中には、1年以上のタイムフレームを重視するものもあります。
一方OKRは多くの場合、もっと短い期間、通常は四半期単位で設定します。
特に急成長している新興企業や企業にとっては、その短い時間軸に力があります。

優秀な企業は非常に速いペースで活動し成長しているため、四半期を超えるものを予測し、何に焦点を当てるべきかを知ることは非常に困難です。

そのため四半期単位でプロジェクトに取り組み、その成果や達成できたこと、できなかったことを確認し、それに基づいて次の四半期の計画を立てています。

さらに四半期ごとのOKRは、会社やチームの目標を確認することで、従業員に達成感を与えることができます。
従業員は『これを達成したら、次は何ができるだろう』という見通しを持つことができるのです。

ポイント③｜OKRは従業員のエンゲージメントを高める

コロナが流行し、ハイブリッド、リモート、分散型のワークフォースでチームが働くようになりました。
こうした状況の中でOKRは、場所に関係なく、従業員がどのようにビジネス戦略に協力しているかを明確に示す指標となります。
実際、このような非伝統的な勤務形態への移行が、OKRへの関心を高める要因になっています。

明確で透明性のある方法で積極的に従業員とコミュニケーションをとることで、長期にわたって従業員のエンゲージメントとモチベーションを高めることができます。

このような連帯感は、従業員が
『私は、自分たちがどこに向かっているのか、どうすればそこに到達できるのかを理解している。そして、なぜそうするのかその理由を理解し、それを信じている』
と言えるような社風を生み出すことに繋がります。

ポイント④｜OKRに対する誤解

COOの中には、さまざまな理由でOKRを敬遠する人がいます。
ここでは、OKRに関するよくある3つの誤解を紹介します。

KPIがあればOKRは不必要である

KPI（Kye performance indicators：重要業績評価指標）とOKRは同じではありません。OKRは「行動指向の目標とそれを支える測定可能なステップ」であり、KPIは「ビジネスの運営を追跡するための指標」なのです。
しかし、この2つは連携させることでより力を発揮します。
KPIが低迷しているときは、OKRでそれを補強することが可能です。KPIはOKRよりも焦点が絞られており、両者はうまく機能します。ある目標を達成するために、四半期または年間で達成しなければならない主要な結果を設定することはつまり、主要な結果を達成しているかどうかを測定するためのKPIを定義することになるのは間違いないでしょう。

自社の規模がOKRには小さすぎる

Spotify・Amazon・LinkedIn・Intelなどの巨大企業は、OKRを使用しています。しかし、どんなに小さな企業でもOKRを活用することができます。
実際この戦略は、中小企業が規模を拡大するときに特に有効です。たとえば入社したばかりの新しいメンバーでも、OKRによって自分に課された職責と、周りのチームや部署の仕事を明確に把握することができます。
入社したばかりの人は、自分がどこに所属しているのかわかりません。しかしOKRの設定やパラダイムは、最初から彼らにとって本当に良い居場所を与えてくれるのです。

成功を収めるためには、すべてのOKRを達成しなければならない

すべての人が仕事に邁進できるように、組織は定期的にマイルストーンを確認し、それが達成できたときには賞賛することが重要です。また、四半期末の対話集会でこれまでの進捗状況を再確認することも同じく重要です。
しかし、重要なのは、すべての目標や主要な結果が達成されなくても、OKRは失敗ではありません。むしろ達成された場合は、もっと高い目標を立てる必要があることを示すサインかもしれません。
目標達成率70％が、OKRの適切値です。