従業員を力づけるためのOKR
はじめに
この記事は以下の記事の翻訳となります。
COVID-19の世界的な流行に直面し続ける中、私たちのオンライン体験は日常生活の多くの側面にとって代わりました。多くの人にとって、それは新しい仕事の形となり、休日やその他の特別な瞬間に遠く離れた愛する人と安全につながるための方法となりました。家庭や安全な会議、そして生活のために、世界中の人々はオンライン体験への依存度を高めています。
しかし、記憶に残るデジタル製品や体験を作るとはどういうことなのでしょうか？そして組織に属するひとりひとりがリーダーシップを発揮する機会や、個人的な変化を犠牲にすることなく､それを実現するためにチームをどのように指導するのでしょうか？
Fictive Kinの創設者であるCameron Koczon氏は､チームはOKRを“旅の目的地をマイクロマネージメント抜きで設定する為”に利用すると述べています。
2009年にブルックリンに設立されたFictive Kinは､約30人のエンジニアとデザイナーからなる「緊密な」チームを擁するフルサービスのエージェンシーです｡彼らはスタートアップ企業と提携し､デジタル製品をより速く、ユーザーフレンドリーに､視覚的にも魅力的な拡張性があり､収益性が高く安全なものにすることを目指しています｡Koczonによると､"Fictive Kin "という名前は､血縁関係はないが "基本的には家族 "のような人たちを意味しているといいます｡
"Fictive Kinは意図的に小さくしています "とKoczon氏は説明しています｡"私たちは危険であるには十分大きく､興味を引けるくらいには小さいということをよく言います｡これは組織を誰と仕事をするか､厳選できるようにします｡＂とKoczonは説明します｡
Fictive Kinのチームはコンサルティングの役割も果たしており､クライアントが新しい市場､プラットフォーム､製品､テクノロジーを探求するのを支援しています｡
"私たちはスタートアップ企業と仕事をし､さらにスタートアップ企業のように行動したいと考えている大企業の人々と仕事をしています｡＂とKoczon氏は述べています｡
FKのOKRとの出会い
"Measure What Matters "は、Fictive KinのチームにOKRを導入し､支持するようにKoczonに働きかけました｡フレームワークの透明性､説明責任､構造に惹かれた彼は､それが若い会社にぴったりであり､個人の責任を高めリーダーシップを共有するための素晴らしい基盤になると確信しました｡
Fictive Kinの創設者であるKoczon氏にとって､OKRが許可している所有権と権限に基づき､すべての決定について最新の情報を得る必要性を感じていません｡
"私たちは､手だけでなく､頭脳を働かせてくれる社員を求めています｡＂と彼は言います｡“言うことと､人々がそう出来るようにするのとではまた違います｡私たちにとってのOKRの理論は､人々にハイレベルな方向性を与え､その枠組みの中で彼らに自分の仕事をさせるということです｡そしてそれは私たちが作りたい会社､持続させたい会社の中に収まっているのです｡＂
しかしながら､目まぐるしく変化するエージェンシーの文化の中でOKRを設定することには､クライアントのニーズが急速に変化するなどの課題がないわけではありません｡"代理店にはいくつかのユニークな特性があります＂とKoczon氏は述べています｡
"代理店は､その他の企業にはない方法で､自分の環境に非常に敏感に反応します｡一ヶ月で違う世界となり､二ヶ月後にはまた違う世界になる可能性がある中でOKRを本当に粘り強く選び抜くのは難しいかもしれません｡＂
しかし彼は､四半期ごとのペースはクライアントを中心として日々の期待に応えるための十分なスペースを残しながら､チームを固定しておくのにも役立つと指摘しています｡
"私は本当に四半期ごとのリズムを信じています＂とKoczon氏は共有しています｡"私は四半期ごと､あるいは年間ベースで活動し､四半期ごとに進捗が確認できる目標を好む傾向があります｡＂
OKRがFKチームに提示した別の課題は､目標を有意義に前進させるための重要な結果を特定することでした｡Koczon氏は､他のチームへのアドバイスとして､自分たちの目的の共通理解に根ざした行動をとることを挙げています｡
"自分たちが達成しようとしていることの根源､つまりチームにとっての自由であるということを理解することです｡"と彼は言います｡“このような感謝の気持ちや､どこで正しい方向に向かっているのかを明確に定義する責任が自分にあることを理解しないと､それは簡単に新風なマイクロマネジメントのためのツールになってしまうと思います｡”
ニューノーマルへの直面
Fictive KinのOKRは環境にも対応しています。このパンデミックの初期段階では、エージェンシーのリーダーチームは、チームを維持するだけでなく、チームを成長させ、将来に向けてできる限りのポジショニングを続けようとするというコンセンサスに達しました。
"4月から始まった今年の第一の目標は、2020年とパンデミックを一時解雇なしで乗り切ることでした"とKoczon氏は述べています。"生き残るということは、特にチームの団結力を保つことができたならば、称賛すべきことです。
"私たちの世界と職場が急速に変化している今、チームはこれまで以上に自律性と信頼に頼らなければなりません。ワークカルチャーは完全に変化する必要はありませんが、会社に対する思い入れや団結を維持するためには適応しなければなりません。
Koczon氏がOKRについて最も気に入っているのは、フレームワークが提供する柔軟性であると同時に、全員が一丸となって集中力を維持できることです。
OKRは意味のある透明性の高いロードマップを提供するだけでなく、社員が自分の仕事を自分のものにし、会社を前進させるためのロードマップをアイデアやインスピレーションで満たすために必要な自由を提供してくれます。OKRはこの瞬間に必要とされる信頼と自律性の可能性を広げながら、目的と明確さを提供します。このフレームワークを使って、チームの才能やスキル、創意工夫を存分に発揮できるようにしながら、将来のビジョンへ導くようにしましょう。
もしあなたが誰かを手のために使っているのであれば、彼らは代替可能な存在ですと”Koczon氏は言います。"そして、彼らを創造的で戦略的な能力を持った一人前の人間として扱っているのであれば、なぜそれのない人へと変化したいと思うのでしょうか。
(Publisher: Kandice Head)
（翻訳者：Mari Akiyama）
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