№6341：「社員の給料を抑える経営」から「社員の給料を上げる経営」へ

こんにちは。遠藤です。日本の健康社会問題解決のため、２０２０年から予防型ジムである「スモールジム」を全国に展開中。ビジネスリーダー輩出を目指す「オンラインビジネススクール（ＦＢＬ大学）」も２０１３年から運営しています。

さて、昨日に続いて評価システムの話です。私は評価システムの根幹は「社員の給料を上げる！」という経営者の姿勢にあると確信しています。基本的に評価システムの大半は「社員の給料をいかに適度に抑制するか」というところに主眼が置かれており、その証拠に評価項目を合格ラインで達成しても、多くは昇給が月額５０００円とか、１００００円とか、雀の涙程度です。

経営者は社員の給料をいくらにしたいのでしょうか？ この問いに答えられる経営者は希少だと思います。私は「最低６００万円」だと思っています（社員＝リーダーの意）。入社して５年も１０年も経つのに、年収が３００万円ですとか、４００万円ですとか、これは適切な労働環境とはいえません。ただし、ここでポイントとなるのは「社員側にそれだけの資格があるか」ということです。社員の給料を上げることが経営者の責務だとすれば、同時に社員側もそれに見合うだけの価値を生み出す責任を負うべきです。

仮に年収６００万円を基準とするならば、この年収は日本の給与水準の上位約２３％にあたります。上位２０％に入るのは簡単ではありません。経営者は現実の厳しさを示すとともに、その水準に達するための具体的なスキルや貢献度を定義し、社員がそれを達成できる環境を整える必要があります。その上で必要な行動をしない社員は低年収でいいし、場合によっては辞めてもらうほうがいいでしょう。

大問題なのは「頑張っているのにいつまで経っても昇給はわずか」となることです。言い換えるなら経営者は「どうすれば社員の給料が上がるのか」をビジネスモデルを含めて、常に考え続ける必要があるということです。と言っている私ですが、かつて社員を雇用していた時（１０年以上前）は上記のような考え方はしていませんでした。これからは「社員の給料を上げる経営」に注力する所存です。

▼スモールジムのホームページはこちら
▼ＦＢＬ大学のホームページはこちら
▼無料メルマガ「働き方の未来」のご登録はこちら
▼有料メルマガ「思考変容のスイッチ」のご登録はこちら
▼２００７年から２０２０年８月のブログ（４７４０回分）はこちら