言葉一つで相手の成長速度が変わる⁉　　毎日note連続1618日目

今日の一言
入社の段階で幹部候補生として扱えばそのように育つ

「相手の可能性を信じ」成長するための実践行動
・相手の限界はこちらが決めない
・経営者が高い視座をと熱をもつ
・採用の段階で高い視座を持つ社員を雇用する

昨日は人が輝く経営実践会のスペシャルベンチマークの2日目に参加しました。

2日目はつばさホールディングスの若手社員がどのような取り組みをしているかの話を聞き、その取り組みのレベルの高さに驚愕しました。

入社3年目の新卒社員が主体的に採用活動を行ったり、経営方針書の改訂をしたり、アプリ開発に携わったりしていたんですよね。

極めつけは、3カ月で人事制度を作るという課題を、入社3年目のメンバーがやり切ってしまうという、一般的には考えられない仕事をしていました。

この一般的にという思考の枠が、いかに若手社員の可能性の芽を摘んでしまっているかを気づかせていただく、とても良い機会になりました。

例えば、ただ言葉一つでも、"新入社員"という表現は甘えを生む可能性があります。しかし、つばさホールディングスでは"幹部候補生"という言葉を使うことで、新入社員に対する期待値を明確にしています。

社員自身が「幹部候補生」だと認識し、全員が「社長になる」という目標で仕事に取り組んでいます。その結果、自身の役職や役割に対する自覚が高まり、社員の視座も高まることがわかりました。

また、その土台は社長の圧倒的な視座の高さが、社内全体の視座を高めているのがわかります。社長の視座の高さについては昨日書きましたので、こちらをご覧ください。

このような幹部候補生の話を聞き、具体的な取り組み事例をもとに、自社ならどうするかという、実践的な置き換え学習を行い、意見交換をしました。

社長の情熱が社員に伝わり、社員もまたその熱を発揮しています。これは経営者の温度がそのまま会社の温度になっている証だと感じました。

入社3年目の社員が主体性を発揮できているのは、権限移譲を行い思い切って任せるという環境が出来ているからで、その環境づくりが重要であると学びました。

社長が無茶振りとも思える仕事を渡しても、若手社員がその挑戦を喜んで引き受け、確実に達成する力があることを示しています。これは、部下の可能性を最大限に引き出すのが上司の責任であることを示しています。

以上のような環境が整っているため、社員たちは「社長になる」という強い想いをもって取り組み、自身の役割を全うしています。

上司が信頼して任せることができる関係性と、そういった環境があることで、25歳の社員が「来年には社長になる」と自信を持って宣言できるようになっているんですよね。

そのためにも採用がとても重要で、社長になるという想いを持った社員を採用しなければ、育成で社長になるになるという想いは育つのは難しくなります。

社員が持つ可能性を信じ、その能力を引き出すことができれば、我々が考えている以上の力を発揮できると感じました。

こういった土台があり、SK101グループの
「100の社会になくてはならない事業と
　100人のかっこいい社長を生み出す」
というビジョンが達成されるのだと思います。

高い視座で高い理想を掲げ、理想通りの会社を作るのは簡単ではありませんが、やりがいがあります。

私もそんな会社を作るサポートが出来るよう、感動経営コンサルタントとして活動していく覚悟を新たにしました。

限界はこちら側が決めるのではなく、相手の可能性を信じサポートをしていきます。

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