会社にあった採用戦略の進め方は？
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私は100人程度のスタートアップ企業で人事・労務管理を担当しています。
事業の社会への浸透を目指す方のバックオフィスをアシストするのが自身の目標です。（会社HPはこちら🌸）
そのためにこのnoteでは少しでも役立つ情報の発信を目指します！
この記事の目的
思っていたように人が採用できない。。
転職市場が充実してきて、そのように感じている企業の方が多いといわれております。
当社でも、なかなか採用できず、当初、具体的な戦略もないまま、初期費用がかからない多くのエージェントと契約すれば、多くの方を紹介してもらえて何とかなるのではないか笑、と浅い考えで採用活動を進めていました。
ただ、結論からいいますと、ほとんど成果が上がらず、採用エージェントやその他の採用媒体を戦略的に利用しないとという当たり前の結論にいたりました。
そこで、採用メンバーで「採用戦略」を検討し、具体的なKGI・KPIの作成や、採用媒体の選定や採用ピッチの充実に力をいれました。
これらの内容は、世間一般的にあるものでなく、自社にあった内容を設定する必要があります。
いつ、何人、どんな人が、どれくらいの人数ほしいのか？それらは一般的な内容でなく、自社のユニーク性が求められると感じています。
この記事では、当社がどのように自社にあった採用戦略をみつけ、目標に向かって、採用のPDCAを行っているかご紹介できればと思います！
自社にあった採用戦略の取り組み
①ピッチ資料を部門ごとにつくる
まず初めに行ったのが、これまで全社共通で利用していたピッチ資料（応募者に説明するための会社説明の資料）を部門ごとに作成するようにしました。
全体の説明では、事業の方針や全社の雰囲気など会社概要を把握するためには必要ですが、具体的に働くイメージはわいてきません。
ピッチ資料を部門ごとに作成することで、より明確に、どのような雰囲気で、どのような仲間と、働くことができるのか、をイメージできる資料を作成しました。
エンジニア職の例では、メルカリさんやサイボウズさんのピッチ資料を参考にしまして、
①プロダクトの説明：言語・アーキテクチャ、課題等
②開発部のカルチャー：ミッション、人数、フルリモート割合等
③開発部のおすすめポイント：オンラインでの交流イベント、Go言語、AWSなど新しい技術もエンジニア主導で導入できる等
を記載しました。
その部門でリアルに働く際のメリット・デメリットをきちんと写真やグラフも利用して伝えられる資料を心掛けました。
これにより、カジュアル面談で担当者が応募者と同じ目線で会話することが容易になり、面談での担当者の負担も軽減することができました。
②エージェントの絞り込み
エージェントさんには、大手だとリクルートエージェントさんやパーソルキャリアさん、エンジニア向けだとレバテックダイレクトさんなど、エージェントさんによって、得意な業種や職種、年齢層などの分野があります。
自社に必要な強みをもつエージェントさんとの連携を強化して、より一緒になって採用活動を進めるようにしました。
エージェントの方と、頻繁に連絡を取るようになって感じることは、自社の採用を外部からチェックしてくださるメンバーができた、という点です。
市場感に合わせて、年収の記載のアドバイスを頂けたり、会社の成長性や事業方針など、どのように応募者への魅力付けをおこなっていくかなど、会社の外からみた印象を教えていただけます。
③KPIを緊急の募集と中期的な募集で分ける
エージェントやダイレクトリクルーティングなど転職市場での採用は、転職層にアプローチできます。
メリットはもちろん、内定を承諾いただければ早いタイミングで入社いただけることが多いことですが、デメリットとしては、そのような転職層の人材は、もちろん当社だけでなく他社も受けているので、優秀な人材ほど他社より魅力がなければ当社を選んでいただけません。
そうすると、当初予定していたオファーより高い年収を提示するなど、駆け引きが生じてしまいます。
そこで、スピードを重視したエージェント等の採用のKPIと、「いい人材がきたら入社してほしい」という採用を切り分けることにしました。
「いい人材がきたら」というのは、メインはSNS上で会社の魅力を発信して、興味のある方とコンタクトをとっていく方法になります。
最近では、WantedlyさんやYOUTRUSTさんなど、つながりを大事にした紹介を重視したサービスもあります。
ここでは、年収等の条件だけでなく、会社のビジョンや日々の取り組みをもとに、会社のことを知ってもらえる場となります。
転職をしようとしているわけではないけど、「この会社で働いていみたいな！」と感じたら、コンタクトをとれる可能性があります。
そこでのつながりは、緊急の応募にはつながらなくても、後々の応募につながってくると感じております。
まとめ
採用の手法を考えるにあたり、「応募者目線」で取り組みを考えていくと、自然と自社らしい採用になっていくと感じました。
もちろん、上記のピッチ資料の作成やエージェントさんの選定は担当者に負荷がかかってしまいます。
テンプレートがネット上にいろいろあるため、それらを利用すれば早いのに、と感じることもあるかもしれません。
しかし、応募者目線で一度、採用戦略を整理してみると、より自社のことを自身で知ることができて、応募者の方との面談でも、より会社の魅力を活き活きと伝えられて、効果的なのではないかな、と感じています！
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