ある女性起業家のマネジメントの悩み
こんにちは、キッズラインの経沢香保子です。
さてさて「毎日更新します」と宣言してから2日目、今日はインスタグラムの質問箱にいただいた質問に回答してみたいと思います。
めっちゃ難しい質問きたなぁー！と正直思いました。というのも26歳で私が起業したとき、マネージメント経験がないまま起業したので、人に仕事を任せるというのが、まるで二人羽織でお蕎麦を食べる如く難しかったのです。なので、得意分野ではないというのを強調しながら、心がけてきたことを答えてみたいと思います。
ビジョンに共感する人を集める
まず、採用の話からで恐縮なのですが、小さな会社にいきなり優秀な人を集めるのは難しいですし、逆にこちらとしては一生懸命捻り出したお金でも、お金で呼んだ人はお金で去っていきます。どちらかを選ぶなら、ビジョンや会社のあり方に共感してくれる人を集めて、それぞれの人を輝かせるマネジメントをする方が、お互いのためになるし、私は好きです。
特に初期段階では、ビジョンに強く共感してくれる人、自責で物事を考えられる人がベンチャーに向いています。そういう人たちは、困難な状況でも前を向いて頑張ってくれるんです。なので多少マネジメントが下手くそでも、方向が同じに向いているメンバー、自責で考えてくれる仲間を採用するのがいいですね！
一人ひとりに合った言葉で心を動かす
「相手と自分は違う」という認識が前提である事は大事ですよね。社長は、全責任を負ってるし、個人を担保にいろんなことを命懸けなわけですが、社員は同じ仲間でも、社長とは全く違う立場なのです。
そしてマネジメントって言っても、伝わり方は相手によって違ったりしますよね。私が起業当初は、本当に何もわかっていませんでした。メンバーへの指示も曖昧で、「なんとなくこういう感じでやってよ」みたいな頼み方をしていたんです。
でも、最終的に気づいたのは、「一人ひとりの言語は、私が思っている以上に違うんだ」ということ。それぞれの人に響く言葉でコミュニケーションを取ることが大切なんです。つまり今では「相手と頭の中の映像が一緒かな」っていうことを確認しながら進めれるように努力しています。
プロデューサーとしての責任感
私が社長として最も重要だと考えるのは、社員一人ひとりに対してどういう"プロデュース"ができるかということです。簡単に言えば「人事」なのかもしれませんし「適材適所」なのかもしれませんが、言いたいのは、社員それぞれの潜在的な才能をどれだけ伸ばせるかが、社長の真価を問われるポイントだと思っています。
ある経営者の方が言っていた言葉が印象的でした。「社員の能力をいかに引き出すか、歯磨きのチューブを全部絞り出すくらいの勢いで考えている」と。この比喩がピッタリだなと思いました。社長の役割って、まさにそういうことなんです。
プロデューサーとしての社長という側面で考えてみると、社員一人一人の可能性を信じ、その人が最も輝ける場所を見つけ出す。弊社でも前職で編集をやっていた女性をまずは、キッズライン編集部から任せて、発信してもらってるので、では、次に広報をやってもらって、そしてその延長で社会問題を議員の方にもお伝えしようと、ロビー活動まで広がっていって、まるで水を得た魚のように、その彼女の持っている社会変革の気持ちで、次々仕事の範囲を広げつつぐんぐん成長している女性がいます。こちらがみていて眩しいくらい。
メンバーの才能を最大限に引き出すための環境やチャンスを整える。さすがに一人一人社長がするのは、すごく難しいのですし、規模が大きくなると全員にはできないのですが、社風は最初の7人で決まるというので、最初の7名は徹底的に頑張ってみるといいですよね。そのあとはマネージャができるようになるような文化にしていってください。
マネージメントより「仕事がうまくいく」ことを目指す
マネージメントしないと！とかリーダーにならないと！強く思いすぎるより「この仕事をうまく遂行しよう」ということが意外とうまくいったりします。私はDeNAの南場さんの「コトに向き合う」っていう言葉が大好きです。初期段階は特に「マネジメントがうまくいく」というより、「仕事がうまくいくこと」が大切なのかもしれません。目標を確認し合い、メンバーがどんなアプローチをしてみたいのかを聴き、成果を達成すること。メンバーの成長を願いつつ「仕事や目標を達成していくこと」が、一番のマネジメントの成果だと思います。
初期段階での組織づくりの難しさは当然
起業したばかりの方からよく聞く悩みに「組織をうまく作れない」「人に仕事を任せられない」というものがあります。私も長い間そう思っていました。
結論から言うと、私自身の解決策としては、組織をマネジメントできる人を採用するということになるのですが、そこにだどりつくまでは、ある程度の企業規模も必要ですし、自分でやっていくしかない場合もあります。でも、焦らないでくださいね。焦りすぎると社員とスピード感が違いすぎて共感できたりできないままお別れすることにもなってしまいます。
「組織マネジメントができる人を採用する」それまでの間はカーネギーさんの本をも読んで勉強しましょう。本当に金言ばかりです。
魅力ある会社づくりが良い仲間集めの近道
基本的にいい人材、マネジメントのしやすい人材という言葉はおかしいかもしれませんが、魅力ある会社やビジョンの明確な会社に入ってくると思うんです。新卒の就活人気ランキングを見ればわかるように、いわゆる優良な企業にみんな入りたがります。
もちろんベンチャーが好きという方もたくさんいますが、ベンチャーの中でもたくさんの会社がある中で選んでいただくのはやっぱりその会社の魅力です。
弊社は特にビジョンを強く掲げているので、そのビジョンに共感して入社してくださる方も多いです。誰しも「いい会社に入って、その会社で貢献したい」という気持ちを持っているはず。なので社長にできることは、魅力ある会社、自分なりでもいいので、会社の魅力を磨き続けることが大事なんです。売上、利益なのかもしれません、社風なのかもしれません、知名度を上げることかもしれませんし、ビジョンを世の中に伝えることかもしれません。
自分の会社の魅力って何だろう？と考えて、それを高めていく。日々努力する。そうすることで、素晴らしい人材が自然と集まってくるようになり、社長としてマネジメントの勉強をし続けることで、良いサイクルが回り出すことを心よりお祈りしています！私も、そんなにうまくないので、稚拙な内容かもしれませんが、弊社は現在のFさんがきてからかなりバランスが取れてきた気がします。（Fさんいつもありがとう）
まとめ
自分と他人は同じように考えない、相手の価値観を許容することからスタート！
「相手はどうしたいの」と、目線を相手発信に変え、「相手の頭の中と自分の頭の中の映像を一緒にする」
メンバーの成長を願い、寄り添いながら「目標を達成する」ことが理想的なリーダーシップ。
初期段階では自分で頑張りつつ、会社の魅力を高めることで優秀な人材を引き寄せよう。
とにかく「組織をまとめられる人を採用」ここまで来れば社長業に集中できます
ご質問ありがとうございました。リーダーシップって本当に難しいですよね。組織づくりに悩むこともあるでしょう。でも、相手の立場に立って考え、その人の成長を真剣に願うことができれば、きっと素晴らしいリーダーになれると信じています。
そして、自分の会社の魅力を高め続けることで、必ず素晴らしい仲間が集まってくるはずです。一緒に、素敵な組織づくりを目指しましょう！
最後に
恐縮ながら、この毎日noteを始めることになった、第11期のキッズラインの新しい取り組みを紹介させてください。
妊娠、出産というのは、女性のライフスタイルを激変させるものでもありますが、周囲のサポートや意識の改革で、当たり前に乗り切れる社会を作らねばと私たちは考えています。
実際に産後というのは育児だけじゃなくホルモンバランスの変化などで多くの女性にとっては当惑するもの。そこで私たちキッズラインは、産後のケアを文化に、産後ケアが受けることを当たり前の社会にしたいと、産後サポートをしてくれるシッターさんを大募集中なんです！
保育経験がある方で
「ベビーシッターという働き方」に興味を持ってくださる方を、絶賛募集しています。
特に助産師さん、看護師さん、保育士さん、0歳育児経験ある方
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最後までお読みいただきありがとうございます。
どうぞ引き続きよろしくお願いいたします。
そして、産後ケア文化を広げるためにも、上記に該当されない方でも、産後のままのお手伝いをしたことがある方はぜひ以下のアンケートにご協力ください、アンケートの拡散も大歓迎です。