労働条件明示の新ルール【2024年4月1日改正】
2024年4月1日から改正された、労働条件明示の新ルールにより、企業は従来以上に労働契約の透明性と正確性を求められるようになりました。
これにより、労働者が自身の労働条件を正しく理解し、安心して働ける環境の整備が期待されます。
また、改正の趣旨を正しく理解し、適切な対応を行うことで、トラブルを未然に防ぐだけでなく、企業の信頼性向上にもつながるでしょう。
労働条件の明示を単なる形式的な手続きと捉えず、労働者との信頼関係を構築する重要な機会として大切にしていくことが、これからの企業に求められる姿勢です。労働者の理解を得るための丁寧な説明や相談体制の強化を図り、健全な労働環境の維持に努めていきましょう。
では、今回の労働条件明示の新ルールによって、具体的に何が変わったのでしょうか。
以下では、企業にとって重要な変更点および新ルールに従った労働者に対する適切な説明と対応について、わかりやすく説明します。
新ルール１：就業場所・業務の変更範囲の明示
企業は、有期契約労働者を含むすべての労働者に対し、契約締結および更新時に「就業場所」と「業務の変更範囲」を明示する義務があります。
これには、転勤や在籍型出向などの配置転換を含み、場所や業務が変更される可能性のある範囲を具体的に記載する必要があります。
ただし、一時的な変更（出張や臨時の業務）は記載不要です。
また、テレワークが想定される場合には、就業場所に従業員の自宅やその他のテレワーク可能な場所も明示する必要があります。
【例】
就業場所：（雇入れ直後）福岡支店／（変更の範囲）会社が定める営業所
業務内容：（雇入れ直後）営業／（変更の範囲）会社内の全業務
新ルール2：更新上限の明示
有期労働契約においては、契約時および契約更新時に「更新上限」がある場合、その内容を明示する義務が新たに追加されました。
この「更新上限」とは、通算契約期間や更新回数の上限を指します。
例えば、「契約の更新は3回まで」など、具体的な内容を記載しなければなりません。
また、当初の契約内容から更新上限を短縮する場合、その理由を事前に従業員に説明することが求められます。
この説明は、書面や個別面談などを通じて行うことが推奨され、複数の従業員に対しては説明会などで対応することも可能です。
【例】 更新上限：契約の更新は最大3回まで可能
新ルール3：無期転換に関する明示
有期契約労働者が無期転換を申し込む権利（無期転換申込権）を持つタイミングでは、その旨を明示する義務があります。
また、無期転換後の労働条件についても明示する必要があります。
無期転換後の労働条件は、他の正社員や無期雇用のフルタイム労働者との均衡を考慮し、例えば業務内容や責任の程度、異動の範囲などについて説明することが求められます。
【必要な企業の対応】
無期転換申込権の明示：無期転換を申し込める権利が発生する際に、その旨を明示
無期転換後の労働条件の説明：他の正社員とのバランスを考慮した内容を十分に説明
これらの新ルールに従うことで、労働者の権利を守り、企業側が適切な労働環境を提供することが求められています。
企業は、契約更新や締結時に、これらの重要な事項をしっかりと書面で通知する体制を整える必要があるでしょう。
労働条件明示の新ルールについて、より詳しく解説したコラム全体版は、こちらです。
