ダイレクトリクルーティング虎の巻

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採用担当者向けのマガジンです。ダイレクトリクルーティングで毎年100名以上採用支援している当社が培ってきたノウハウや、採用成功している企業の事例などを公開しています。

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#スカウト

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、他の採用手法との違い、成果を出すコツをわかりやすく解説します

数年前から一気に注目を集めている「ダイレクトリクルーティング」このnoteでは、・ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違い・導入のメリット、デメリット・ダイレクトリクルーティングで成果を出すコツについてわかりやすく解説します。 ■ ダイレクトリクルーティングとはダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法を指します。 2007年頃からアメリカで定着し始めた採用手法で、海外では「LinkedIn」が有名なサービスです。日本では

求人票を修正するだけでスカウト返信率は上げられる

まさしくタイトル通りですが、求人票を修正するだけで返信率は上げられます！しかし、多くの方はスカウトメールの返信率が悪かったとき「スカウトメールの修正」を検討するのではないでしょうか。確かに、スカウトメールを改善すれば返信率は上がります。しかし、スカウトメールを修正するのは時間がかかる！というデメリットも。。。募集ポジション1つにつき、スカウトメールは何通も修正しなければならない場合もありますが、求人票は1枚だけしかそもそも存在しないので効率が良いです。「求人

意外とできていない、スカウトメール作成の基本

前回のnoteに続き、今回も日々の運用に役立つテクニック編です。スカウトメール作成における基本的なポイントについてまとめましたが、日頃から意識しないと案外できていない内容もあると思います。「スカウトメールを送ったのに返信が来ない、、、」「うまくスカウトメール文面が書けない、、、」など、スカウトメール作成でお困りの際に読んでいただきたいです。 ■ ゴールを設定する「候補者の採用」が最終的なゴールですが、スカウトメールを受け取った候補者に「どんなアクションをとって

ダイレクトリクルーティングで効率的に候補者を探す方法

前回のnoteで、ダイレクトリクルーティングで最も工数がかかるのは、候補者検索だという話をしました。（未読の方はぜひご一読ください！）今回は、日々の運用に役立つテクニック編！前回のnoteよりも更に効率的でマッチング精度高く候補者を抽出できる「候補者レジュメを起点にした検索条件の作成方法」についてご紹介します。「検索条件を作成するのに時間がかかる」「抽出される候補者のマッチング精度が悪い」など、候補者検索にお悩みの方にぜひ読んでいただきたい内容です。 ■

ダイレクトリクルーティングの候補者検索方法を少し工夫しただけで、業務工数を30%削減できた話

ダイレクトリクルーティングを担当し始めた方の中には、「候補者検索に時間がかかってしまい、思うようにスカウトメールが打てない」というストレスを抱えている方が多いのではないでしょうか？今回お伝えするのは、私の実体験に基づく『候補者の検索方法を少し工夫しただけで、ダイレクトリクルーティングの業務工数を30%削減できた』話。日々忙しくされている人事の皆さまに少しでも有益な情報をお届けしたい！と思いこのnoteを書きました。 ■ 改善前の業務時間ダイレクトリクルーティングに係

ダイレクトリクルーティングにおける人材要件定義の進め方

ダイレクトリクルーティングを運用する中で、・現場が求めている人材要件がはっきりしない・人材要件を満たす候補者が書類NGになるといった問題に直面した経験はありませんか？このような場合、人事と現場（採用部門）で「人材要件の認識が合っていない＝人材要件定義ができていない」ケースが多く、そのままの状態で採用活動を続けていても採用成功する可能性は低いです。実は、人材要件定義にはいくつかポイントがあり、それを踏まえた上で現場と認識をすり合わせることが重要です。今回の

ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業の共通点

当社では2014年の創業から、ダイレクトリクルーティング支援事業（スカウト採用代行）を行っていますが、人事・採用担当者の方からこのような言葉を良く耳にします。「ダイレクトリクルーティングを導入しているんだけど、なかなか採用に繋がらないんだよね。」「スカウト作業に時間がかかるのが億劫。いつも後回しになってしまう。」「ダイレクトリクルーティング経由でもっと採用したいけど、自社にノウハウが無くて困っている・・・」などなど。ダイレクトリクルーティングで効率良く採用

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