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リファラル採用強化💪全社キックオフから約1ヶ月で2人の内定者が出た話

重田@アルダグラム人事

どうも、株式会社アルダグラムで人事をしております重田です。

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【コンセプト】
本noteでは、リファラル採用を強化するために行った施策について、振り返ってみたいと思います。

▼こんな方におすすめ
・リファラル採用を強化していきたい方
・ボッチ人事／一人目人事として奮闘されている方　　　　　等　　

プロローグ

現在、私はひとりで人事をしている「ぼっち人事」です。
人事は私ひとりですが、昨年（2022年）1年間は、圧倒的事業成長性や素敵な仲間に恵まれ、従業員数は2倍ちょっとに拡大することができました🎉
※その軌跡はnoteにまとめておりますので、興味あればご一読ください。

2023年になってからも、事業成長スピードを鈍化させないために優秀なヒトの採用は積極的に行っております。

採用活動をしている方は共感頂けるかもしれませんが、「採用強化」と聞くと、ついついスカウト送る！エージェントさんに依頼する！面接の数を増やす！みたいな、即効性のある“急ぎ×重要なこと”に目がいきがちです。
ただ、目先の業務にばかり目をやっていると、今後さらに採用数が増加していく中での打ち手が「行動量を増やす」「採用担当を増員する」のような、労働集約的なものに限定されがちです。
なので、「採用強化」する上では、“急ぎではないが、中長期的に見て重要なこと”を、同時並行でいかに進めることができるかが大事だと思っています。
弊社の場合、その“急ぎではないが、中長期的に見て重要なこと”の打ち手として考えたのが、「リファラル採用の強化」でした。

【以降の文章に出てくる言葉の定義について】
■紹介者：リファラル採用をする自社社員のこと
■対象者：社員がリファラル採用をしたいと思っている方のこと
■候補者：対象者のうち、カジュアル面談や面接に進まれた方のこと

リファラル採用強化の背景

「リファラル採用の強化」をしようと思った理由はシンプルです。
弊社の昨年（2022年）の入社者のうちリファラル経由はわずか10％弱でした。
それに対して、一般的に採用力があると言われている企業は、いろんな記事を拝見すると「リファラル比率が50％超え」とあり、現状の自社の数値からすればもっと伸ばせると思ったからです。

また、リファラル採用を強化することで
■自社採用力を向上させる
　※エージェントさんやダイレクトリクルーティングに依存し過ぎない
■優秀な人材に出逢う可能性を高める
　※経営陣や重田（HR）だけでリーチできるのは市場のほんの一部
■活躍可能性の高い人材を採用可能である
などのメリットがあるため、“急ぎではないが、中長期的に見て重要なこと”の打ち手としてリファラル採用の強化を実施しました。

リファラル採用強化について、経営陣とMTG

全社巻き込み型の推進施策を進める場合、人事からではなく経営者が旗振り役を担ってくれることが最も重要だと考えています。
そこで、まずは経営陣に対してリファラル採用の背景・目的・重要性・アクションプランを共有するMTGを実施しました。

キックオフミーティング（全社）

5月のGW明けに、全社員に対してリファラル採用キックオフミーティング（30分）を実施しました。
話者はCEOで、リファラル採用強化の背景やメリット・具体的なToDoについて説明をしました。
※キックオフで使用した資料は、ベースは私が作成しCEOと共に肉付けしていきました。

【キックオフミーティングで伝えた内容】※一部公開します

①採用方針の再共有

■事業目標の確認
■それに向かう事業成長スピードに、ヒト・組織が追い付いていかないと、成長が鈍化してしまうこと
■だからこそ、「採用」がとても重要であるということ
■アルダグラムの採用は、「自分たちの会社・組織は自分たちでつくる」というスクラム採用の精神を大事にしてること　等

②これまでのスクラム採用の成果に対しての感謝

③もっともっと採用スピードを上げていく必要があるので、今一度全員が採用を自分事化して取り組む必要があるということ

④リファラル採用を強化をする理由

■先述の「リファラル採用強化の背景」に記載した内容
■これまでリファラル採用で入社した社員一覧
　＝現在活躍しているメンバーばかりであり、リファラル採用は入社後の活躍可能性が高い採用チャネルであること
■リファラル採用が強化されると、コストインパクトも大きいこと　等

⑤リファラルフローのBefore/After

【Before】
社員自身で、誘いたいヒトをピックアップして、そのヒトが自社に合いそうか判断し、実際に声をかけ、場合によっては面談する
⇩⇩⇩
【After】
社員は、まずは誘いたいヒトをピックアップのみでOK

⑥NextAction（社員それぞれへの対応依頼）

具体的な内容は、⇩に続きます。

各自がスプレッドシートに記入

キックオフミーティング後のNextActionとして、スプレッドシートで「リファラル対象者リスト」を作成し、そこに自分が誘いたいヒトを入力していってもらいました。

その際、入力する対象者の基準としては以下のように周知しました。

事前に下げた心理的ハードル3選

「リファラル対象者リスト」に入力してもらうにあたって、社員のみなさんの心理的ハードルになりそうな事項は事前に取り除くべく、キックオフミーティング内で以下の3点を伝えました。

①対象者が転職を考えているかどうかは、気にしなくてOKです‼

②採用ターゲットにマッチするかどうかは、気にしなくてOKです‼

③様々な理由で自分からは直接声を掛けづらい場合、マネージャーや人事からご連絡することもできますので、気にしなくてOKです‼

とにかく、純粋に「一緒に働きたいなというヒト」をリストアップしてもらうよう周知しました。

マネージャーとターゲット選定／ToDo可視化

「リファラル対象者リスト」への入力が終わったら、各事業部のマネージャーとリストを眺め、今の採用ニーズに合いそうな方をピックアップしていきました。
その後は、各マネージャー主導でピックアップした対象者を記入した紹介者と協議してもらい、Nextaction＝会食or声かけor keep in touchを決めて、下記のように進捗を可視化していきました。

※イメージ
▻セールス本部

※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。

▻プロダクト開発本部（エンジニアやデザイナー）

※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。

良かったらご飯制度／ありがとうご飯制度

リファラル採用強化の流れで作成した制度ではないですが、2022年4月にリファラルに誘う時の食事代を補助する社内制度をつくっていました。

▻良かったらご飯制度：リファラルに誘う時の食事代補助
▻ありがとうご飯制度：誘った結果、選考NGだった方との食事代補助

今回のリファラル採用強化を通じて、結果としては「良かったらご飯制度」の利用率が“それまでのQ平均利用数の400％UP”となりました👀‼

リファラルに誘うためのご飯に行く場合、実費だと社員の負担が大きいです。
また、会社サイドとしても、エージェントさんやスカウト媒体の費用を考えれば、食事代を補助したとしても1名あたりの採用コストはかなり安価にできます。
なので、リファラルに誘う時の食事代を補助する社内制度は有効な手段だと思います。

また、一般的に、リファラル採用を推進するための施策といえば「インセンティブ制度（リファラルでの入社が決定したら報奨金）」もあります。
しかし、弊社は意思を持ってインセンティブ制度は設計しませんでした。
弊社は設立4年／社員数50名のアーリーフェーズのスタートアップであり、このフェーズにおいては「お金ではなくロイヤリティ」をモチベーションにリファラルを推進できる風土／文化を作っていきたいと思っているためです。

Slackの専用チャンネルを作成して盛り上げる

次に実行した施策として、リファラルの進行状況を可視化し、会社全体で盛り上げていくために、Slackの専用チャンネルを作成しました。
同チャンネルに、紹介がある／選考が進むなど、細かい進捗をSlackに投稿していきました。

※実際の投稿例

※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。
※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。

上記以外にも、
■各マネージャーや本部長からリファラルしてくれた社員への感謝
■「今度前職の同僚である○○（職種）にヒトとご飯行ってきます！」みたいな自主的な投稿
をしてもらえるよう、社内で個別プッシュをして盛り上げていきました‼

まずCEOと自分がリファラルにコミットする

話の順番が前後してしまい、すみません。
「リファラル採用やろう！」と旗振った際、次に大事なことは“まず自分がリファラル採用にコミットすること”です。
社員にお願いしてばかりではなく、経営陣や人事が率先してリファラル採用にコミットしている姿勢を示すことが大事だと思っています。

私も、入社数カ月後からリファラル採用にコミットし、1名過去の会社で一緒に働いていた同僚が入社頂けることになりました🎉
また、CEOの長濱もリファラル採用に積極的に動き、リファラルチャンネルでその行動姿勢を発信していきました👏

※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。
※個人情報がわからない範囲で黒塗りしております。

チャンピオンを見つけ、重点的に推進する

自分が率先してリファラルを推進することと同時並行で、一緒に推進してくれる輪をどれだけ拡げられるか？も重要です。

個人的には、こういった全社を巻き込んだ施策を推進していく場合、最初から全員満遍なくリファラルしてもらう必要はないと思っています。
もちろんそうなったらベストですが、最初から「1人1名以上リファラルすること」を目標にするよりは、まずは社員の中で積極的に動いてくれるヒト＝チャンピオンを見つけ、そのヒトをガンガン支援してその進捗を全社周知することで、“リファラル採用加速してるぞ！”感を醸成することが大事だと思っています。
『北風と太陽』のように、リファラルを強制するのではなく、自分もリファラルしようかな・・・という雰囲気が作れたら、あとは自然にリファラルは増えていくだろうなと思っていました。

紹介者に進捗を逐一報告

これは私も反省から学んだことなのですが、
当初、カジュアル面談以降に進んだら、「あとはエージェントやダイレクトリクルーティング経由と同じフローで進め、合否が出た時点で紹介者に連絡」ぐらいに思ってしまっていました。
これを読んでいる採用人事のみなさんは、どのように進めていますでしょうか？

しかし、先述のチャンピオン社員と会話していく中で、せっかくリファラルという強固な関係性の中で接点を持てているので、最後まで有効活用しないともったいない！ということに気づきました。
候補者と関係性の深いエージェントの担当者が自社にいるのと同じようなイメージなので、活用しないのはもったいないなと。

なので、今は
■カジュアル面談日時が確定したら、担当者やカジュアル面談の目的共有
■一次面接日時が確定したら、面接官や想定内容を共有
など、細かい進捗をしっかり紹介者に共有するようにしています。
そうすることで、「カジュアル面談がいつ開催され、誰が入り、どのような場で・・・」など、必要に応じて紹介者から候補者に対して事前にフォローをしてもらい、選考体験向上につなげることができています。

面接前に、紹介者と面接官のMTGをセットして期待値調整

先述の項目に付随／類似する内容ではありますが、カジュアル面談を終えて一次面接に進んだもらった際、一次面接の面接官と紹介者・私（人事）で面接前の事前MTG（15分～30分）を行いました。

【アジェンダ】
■どんなポジションを想定しているのか
■過去の活躍シーンの共有
　⇨どういうことが得意で、苦手か
　※紹介者が候補者と一緒に働いたことがある場合のみ
■一次面接の見極めポイント
■アトラクトポイント　　　　　　等

このMTGを実施することで、紹介者から候補者に対して事前にフォローもできますし、面接官側も解像度高く一次面接に臨むことができるため、やって良かった施策だったなと思います。

結果

こうしたいくつかの施策を凡事徹底した結果、キックオフミーティングから約1ヵ月で以下の成果を出すことができました🎉

【結果】2023/06/19時点
内定　　　　　：2名
最終面接　　　：3名（未実施含む）
一次面接　　　：9名（未実施含む）
カジュアル面談：10名以上（未実施含む）

ただ、これがゴールではありません。
弊社のリファラル採用強化は始まったばかりですので、引き続き推進を続けていきたいと思います💪

エピローグ

今回のような成果が出たのは、すべて「スクラム採用の成果」だと思っています。
ぼっち人事の私ひとりの力では到底実現できたことではなく、「採用は社員全員の仕事である」というスクラム採用の精神のもと、経営陣や社員のみなさん一人ひとりが推進していったからこそできたことだと思っています。
圧倒的感謝です！！

また、事業成長に伴って会社規模もどんどん成長しているので、私と一緒に採用や組織開発をしてくれる仲間を絶賛募集しています！！

🔥人事（複数名）募集中です‼🔥

TwitterのDMでも下記求人への応募でもなんでも大丈夫ですので、少しでも興味ある方、ご連絡をお待ちしております！！
カジュアル面談でお話させてくださいｍｍ

最後までお読み頂きありがとうございました！！

PS：もし私が所属するアルダグラムに興味のある方は、下記よりご連絡お待ちしております！！
いきなり面接ではなく、まずはカジュアルに魅力をお伝えさせてください^^

≪Entrance book≫※特徴や魅力をまとめています。

≪募集職種はこちら≫

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