【組織・人事領域の欺瞞の歴史！】

【日本の組織・人事領域の欺瞞の歴史についてご紹介してみたいと思います。

１、第二次世界大戦後の復興期

第二次世界大戦後、日本は敗戦によって、GHQの占領統治の中、東西冷戦構造の中、日本が、アメリカの防波堤とアメリカのアジア戦略の補給基地となるためにも、アメリカから学問的知見と実践的知見の両方が日本に流れ混んできました。学問的には、アメリカ経営学と戦前からのドイツ経営学、日本独自の経営学が並列する中、戦後、アメリカ経営学が主流となっていきましたが、学者の役割は、アメリカの先端的研究の紹介が主流でありました。これに対しても、実務領域では、日本の高度経済成長を実現するために、アメリカから様々な人事管理に関する先進的な手法が、経営者団体などによって、紹介から実践的展開までなされ、日本の高度経済成長を牽引することになりました。

２、高度経済成長からバブル期へ

高度経済成長期からバブル期には、日本企業の現在においても注目されるQCサークルからトヨタ生産システムなど日本企業の経営手法に実務的・学術的に関心が集まりました。日本の学者は、後追い的に、日本企業のこのような成長・成功の秘密の解明を行いました。バブル期には、貿易摩擦から日本大企業の国際進出による現地精算も広がり、人事の現地化や海外展開がなされ、日本の研究者も後追い的にその研究を行います。

３、バブル崩壊から実務領域の混乱と研究者の迷走

バブル崩壊以降、人事領域においても、戦後の復興期から高度成長期には、新しい体験＆経験があったが、高度経済成長期には、組織の完成期であった。しかし、バブル経済崩壊以降、管理職ポストの不足による人材育成の停滞と組織変革の停滞がおこるようになった。

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自分の頭で考えなくなった。路線ができて、利益ができる仕組みが作られた。また、当初の意味として、経営戦略、組織変革理論などビジネス一般教養のわかりやすいモデルが浸透し、その弊害も現れ、管理職がわかったような気にだけなってきたが、実現能力は不足していた。

戦後の復興期から高度成長期には、新しい体験＆経験があったが、高度経済成長期には、組織の完成期であったが、バブル経済崩壊以降、管理職ポストの不足による人材育成の停滞と組織変革の停滞もおこるようになった。

その一方で、実務領域でもアメリカからの先端的なファション的な様々な手法・技法が紹介されるが、作り上げられた日本企業組織への適合がうまくいかなかった。また、日本の学者もアメリカの先端的な手法の紹介と海外と国内の日本企業の人事の実態の解明に力点がおかれ、双方の迷走を深まることとなった。

1990年代以降、経営戦略、人事戦略、人財育成の一体化が図れなくなってきた。これに対して、経営者も、研究者もその解決策を模索する実現力と研究力が低下すると同時に、それを指摘するのを遠慮する傾向が深まった。失われた30年の原因の一つでもある。

４、今、人事領域のビジネスパーソンと学者がすべきことは何か？

　　　　ー研究者と実務家のズレの統合に向けてー

基点として、経営戦略、人的資源、組織との整合性をとってゆく必要がある。そこで多くの人が間違えるのは、ルール、制度、システム、構造を変えようとして失敗する。

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むしろ、そこで働いている人のマインドセットやスキルセットを変える必要がある。

「事例からの落とし込み」での解説が必要。

それぞれの企業の環境要因が異なるために、それぞれの企業の環境要因とリソースを分析をし、そこから経営戦略、人的資源、組織との整合性をとってゆく必要がある。

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対象者は誰？どういうタイミングで？どんな立て付けで、経営戦略と人事戦略を繋ぐ人材育成を行う必要がある。人材育成を起爆剤にして、スタートする必要がある。

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経営というイメージすると自社の経営であり、M＆Aでは、他社を買収するため自社の経営イメージがあてはまらない。そのため、経営というイメージを正確把握する必要がある。

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学者とビジネスパーソンがターゲットなる日本大企業のキィーマンを掴むことや経営者層にフックする何かを持っていること狙ったプレゼン提案することが大切である。

学者もビジネスパーソンも、欧米からの最新理論にまどわされることなく、今の日本企業の真の問題点の解明の共有とそこからの脱出の方法を共に考える必要がある。しかし、相変わらず、前の時代と同じことをしていることが散見される。結果、欧米の先端的理論の紹介と後追いによる実証研究を行う学者と欧米の先端理論を人財業界などを介して、部分的に不適合に導入する実務家というズレが永遠と生じることとなる。