ぼっち人事の退職社員対応（退職希望者が出たらどうしてますか？）

みなさん、おはようこんにちはこんばんはございます。ぼっち人事のpapaoです。
先日、整形外科へ行きまして、「背骨がまっすぐになってしまっていますね」という診断をされました。まっすぐになると体の軸のクッション性が無くなり、周りの筋肉に負担をかけてしまって凝り固まってしまうそうです。年を取ると病気の話題が増えるんですよね。うるさいよそこ(´;ω;｀)

問診後にリハビリ室に移動し、ストレッチを教えてもらって軽くマッサージまでしてもらいました。
5歳になる息子と、1歳半の娘の面倒を見ながら働いていまして、よくよく考えてみると、子育てが一番大変と言われる0～3歳の時期を、ここ6年近くぶっ続けでやり続けてるんですよね。片手で15kg持ち上げてるわけで、、、(;^_^A
1人目の時にはギリギリ30代前半だった私も、今ではアラフォーど真ん中です。「身体に何も問題なく、仕事が出来る」が当たり前だと思いこまない方がよいのだなと、最近思い始めています。

というわけで、ぼっち人事の皆さん。「社員が退職するわけない」というのが当たり前だと思い込んでいませんか？ムリヤリ繋げたねぇ((´∀｀))ｹﾗｹﾗ
今日はpapaoが考える退職社員対応とその考え方をポチポチ書きたいと思います。

今日のメニュー

1. 「退職」はなぜ起こる？

2. 「退職」はネガティブ？

3. 具体的な対策や行動について

【１，退職はなぜ起こる？】
正直これって、「なぜあなたのダイエットは成功しないのか？」って言ってるのと同じくらい普遍的テーマです。papaoなんて食べるのが趣味みたいなもんだから他の人よりも難易度がバリ高くて←脱線

冒頭の話題ではないですが、「辞めないのが当たり前」ともし思っているのであれば、その考え方をシフトさせた方がいいかもしれません。
それこそ、1990年代までの会社観、就業観で言えば「入社した会社を辞めないのが当たり前」「転職経験者は落伍者扱い」なんてのもありました。
ところが、2000年代以降のITバブルを皮切りにした欧米的な就業観の流入や、長く続く不景気下で正社員採用が当たり前でなくなってしまった事情なども相まって、価値観も働き方も多様化していきました。

papaoだって既に5社の会社で勤めている状態です。もはや「転職」という選択肢なしにビジネスの場で働き続けることは困難だと思った方が良いかと思います。（補足：それでも、新卒で入った会社でずっと勤め続ける人は全体の6割いる…なんて言うデータもあります。最初に入った会社で勤め上げること自体は、papaoも良いことだと思っています。）

前段が長くなりましたが、要は「放っておいたら辞める」という考え方をしておいた方が良いということです。もしくは、「辞めても大丈夫」「辞めることを計画に盛り込んでおく」という考え方を、人事の方がしておくことはとても大事なことになるということです。（これも実は、先日ご紹介した曽和さんの本で学びました( ´艸｀)）

※今回のテーマは退職者に関する事ではありますが、「退職を防ぐ＆止める」話ではありません。papaoの興味が向いたら、その内記事を書くかもしれません。。。

【２，退職はネガティブ？】

あくまでも10年間中小企業でぼっち人事をしてきたpapaoの個人的意見ですが、「放置したらネガティブ、対処すればポジティブ」になるものです。

まず、ちょっと冷たい考え方かもしれませんが、会社内にはいろいろな人材が在籍していますし、「辞めたら困る人」「辞めても代わりがいる人」「辞めてもらいたい人」というラベル付けが可能です。
さらに、血液循環や植物の間引き的な捉え方をすれば、辞めた人のポジションに新しい血を入れたり内部昇格などをさせることによって、適度なストレッチ効果を組織にもたらすことが可能です。
組織内で考えるのであれば、ぶっちゃけ「誰か辞めたってどうってことない」んです。看板役者だけで人気を保ってるアイドルグループなどであれば、一人が抜けることは死活問題になるかもしれませんが、基本的にビジネス組織である以上、替えの利かない人材はほぼいません。短期的な利益損失は発生するかもしれませんが、採用施策やオンボーディング施策と連動させて当たり前のPDCAを回せばOKな話です。

※とはいえ、会社の重鎮や幹部クラス、トッププレーヤーが辞める場合は経営問題にもつながります。今回の記事では、比較的現場部門の担当者レベル、中間管理職レベルの社員の方を想定しています。

【３，具体的な対策や行動について】

しっかりと視野に捉えなければいけないのは、「会社の雰囲気や経営課題に悪影響を与えない」という点です。
冒頭申し上げた「ネガティブ」な要素としてpapaoが捉えているのは、「辞める」ことが社内の他の社員に与える影響です。
思いつく要素をいくつか挙げてみますね。
　・仕事や人間関係の不満をダラダラ垂らしながら辞めていく
　・転職先のキラキラ話を社内の若手に展開して辞めていく
　・自分の給与額や賞与額、「最後だから」と営業秘密などを同僚に暴露してから辞めていく

これらを放置すると、「会社の中の悪い部分だけがクローズアップされる」「隣の畑が青く見える」などの効果により、連鎖的な反応が起こります。人によっては「辞めていく人が話すんだから、本音で本当の話なのではないか」という信ぴょう性も色を付ける恐れがあり、ものごとの真偽を問わず、余計なストレスを組織に与えます。
それでは、このネガティブの連鎖反応をなるべく抑えるにはどうすれば良いか。

それは、人事もしくは上司にあたる方がその退職者の方のお話をしっかりと聞くことにあります。堅苦しく言うと、「退職者面談」の実施、ですね。
退職には必ず理由があります。会社の責任だけに寄らない要素としては、キャリアプランとの相違、ライフプラン変更に伴う労働環境や給与条件の希望の変更、ご親族の意向やご不幸などがあります。
そして、人事が「会社の問題」として捉えなければいけない要素として、以下のようなものがあります。
　・人間関係の不和
　・パワハラ、セクハラなどの内在した問題
　・残業時間や給与条件、昇格降格に関する不満
　・先行き不安により経営に対する不信

どうです？ぼっち人事の方にとっては、この辺りの情報って常に押さえておきたい情報じゃないですか？
これらのお話をしっかりと吐き出させることが出来たら、「社員の目線から見た経営、社内の状況」がわかるわけです。もちろん、辞めていく人の意見だから、全てが正確かというとそうでもないでしょう。「飛ぶ鳥跡を濁さず」精神で、辞めていく会社に悪口を言いながら辞めていきたくない、という人もいるはずです。

でも、可能な限り、退職者面談でそれも引き出しましょう。
「悪口」は、退職後にどこかで出ます。一番よくないのは口コミサイトでつぶやかれることです。
その抑止力として、法的な目線で言えば損害賠償規程を設けるなどの働きかけはできますが、それよりなにより「自分の思いを人事の人が聞いてくれた」という実績を、辞めていく人に対して必ず作っておきましょう。
口コミに悪口を書かれるのはなぜか。それは、社内で誰かがその人の話を聞いてあげられなかったからです。
辞める直前になってから、全ての悪かったことを精算したり、なかったことにはできません。
起きた事実をしっかりと受け止め、それを元にPDCAを回すほか、組織を強くしていく方法はないのです。偉そうに言ってるけど、papaoだって何人も辞めさせて泣かせてきて、それで少しずつ分かってきたのよ。papaoも何度も泣いてるのよ(´;ω;｀)

ただ、もちろん上記の施策は「突然辞める人」には適用できません。
その為に、ぼっち人事の方は常に社内に目を光らせる、コネクションを維持する、適時面談を実施するなどの動き方が重要なわけです。そうして兆候を事前に察知するよう、日常的にアンテナを張れるようにしておきましょう。

願わくば、自分が採った社員が辞めるときには、一番に相談されるのが自分でありたいと、papaoは願っています。
でも、そんなことされたら泣いちゃう(´;ω;｀)

うわ、3000文字超えちゃいました(;^_^A
読み辛かった方、スミマセンm(__)m
ワタシ、面接でも話が長くなっちゃう傾向あるんです。気を付けても治らないんですよねぇ…はあ。

でわまた次回m(__)m