アンディグローブが重視した、OKR成功のためのパフォーマンス管理手法

OKRに関する以前のnoteを読んでいただいて、「OKRそのものについてはわかったけど、どうやって運用するの？」、「なかなかうまく運用できないんだけど」という声をベンチャー経営層や人事の方を中心にいくつかもらったので、『Measure What Matters − 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR』（ジョン・ドーア著）をもとに、OKRを設定したあとの運用のポイントについてまとめてみました。

OKRとは何か？については、こちらを読んでみてください→ OKRを成功させるための3つのポイント
OKRの威力を最大限発揮するためのポイントについてはこちら→ Googleが75四半期続けてきたOKRの威力

個人的に、「OKR、どうやったらうまくいくの？」と聞かれたら、とにかく「まず、オープンにすることが大切」と答えています。さまざまなうまくいかないケースを聞いていると、よく考えられたOKRであってもオープンになっていないために、必要な協力が得られず、フィードバックも無いことから、達成にむけて進まないどころか目標自体が無かったことになってしまうようなことも少なくないようです。

書籍『OKR』、『Mesure What Matters』でも書かれているように、OKRを導入したからと言ってすぐにうまくいくということはありません。目標管理手法すべてに言えることだと思いますが、運用フェーズでさまざまな失敗を経験して、その組織に適した運用方法が見つかっていくはずです。情報をオープンにできていれば早く失敗できますし、全体性を持って改善を進めることができます。

と、個人的に思うポイントはこれくらいにして、アンディ・グローブ（元インテルCEO）はOKRのパフォーマンスを最大限発揮させるため、日々のコミュニケーションに注力し、CFRという手法を用いたそうです。

マネジメント新時代に適した、新たな人事管理の仕組みが求められる。この抜本的改革をもたらす仕組みが、年次勤務評定に代わる今日的手法、継続的パフォーマンス管理である。それを実践する手法がCFRであり、以下の頭文字を取っている。

・対話（Conversation）：パフォーマンス向上を目的に、マネージャーとコントリビューターのあいだで行われる真摯で深みのある意見交換。
・フィードバック（Feedback）：プロセスを評価し、将来の改善につなげるための、同僚の双方向あるいはネットワーク型のコミュニケーション。
・承認（Recognition）：大小さまざまな貢献に対して、しかるべき個人に感謝を伝える。

ざっくりとまとめてしまうと「OKR達成のためにチーム内外問わずオープンに話し合い、協力、フィードバックし合おう」という内容ですが、これを実際に浸透させて運用するのはなかなか難しいのかなと思います。一方で、OKRがうまくいっている組織や個人を見ていると須らくCFRが実行されている印象です。

1. 対話（Conversation）

アンディ・グローブはマネージャーが面談に90分かけると「それから2週間にわたって部下の仕事の質を高められる」と考え、インテルでは個別面談を義務化していたそうです。
日本でも1on1を取り入れる企業が増えてきていますが（例えばメルカリだとマネージャー向けに1on1研修を行います）、以下のような問いかけを頻度高く行い、メンバーが成果を出せるよう支援していくコミュニケーションが必要です。

目標管理はリーダーとコントリビューターのあいだの継続的な未来志向の話し合いで、リーダーは主に5つの問いを投げかける。

・今、何に取り組んでいるのか？
・状況はどうか。OKRの進捗は？
・業務の妨げになっていることはあるか？
・もっと成果をあげるために、私ができることはあるか？
・あなたのキャリア目標を達成するためには、どのように成長する必要があるのか？

2. フィードバック（Feedback）

個人的に最重要だと考える “すべてのOKRをオープンにすること” ですが、アンディはフィードバックを得て、正しい的に対してフォーカスするために重要だと述べています。

公開された透明性の高いOKRには、あらゆる方向から良い質問が投げかけられる。

・これは自分にとって（あなたにとって／私たちにとって）本当にフォーカスすべきことだろうか？
・私が（あなたが／私たちが）これをやり遂げたら、すばらしい成功と見なされるだろうか？
・私が（私たちが）さらなる高みを目指すために、何かフィードバックをもらえないか？

3. 承認（Recognition）

しっかりと対話をして周りからのフィードバックを得ても、高い高いKRを達成するためには日々の周囲からの承認が欠かせません。
メルカリではメルチップというピアボーナス制度を導入しているのですが、こういった感謝や賞賛を促進する仕組みはストレッチな目標を達成していくためには不可欠だと実感しています。

継続的承認は、エンゲージメントを高める強力なツールだ。「甘っちょろく思えるかもしれないが、『ありがとう』と口に出して言うのはチームのエンゲージメントを高める最高の手段だ。（中略）積極的に社員を承認する企業は、そうでない企業と比べて社員の自発的退社が31%少ない」。

以上、OKR運用のポイントであるCFR（対話、フィードバック、承認）についてまとめてみました。

個人的に、自分自身のOKRやその進捗、BlockerについてグループメンバーやSlackのオープンチャンネル（見ようと思えば誰でも見れる）に毎週公開するようにしているのですが、公開する前と比べて格段にOKR達成に向けてプロジェクトが進めやすくなったように感じています。

コミュニケーションの仕方は組織や人それぞれですが、CFRのポイントを意識して押さえた運用を行っていくことで、成功の確率がグッと高まるのではないかと思っています。

まだまだ良い形があるのではないかと試行錯誤している段階ですので、良い方法があればぜひ教えてくださいっ