採用課題に直面した時に、注力すべきアクションとは？
経験者採用において「応募者が集まらない」「求める人材に出会えない」といった声を多くの企業で伺います。
応募者の量・質ともに不足し、採用計画が未達成となってしまうことも多く
事業推進において支障をきたし、頭を抱える人事の方々、経営者の方々も多いと思います。
今回は、そのような企業で起きている課題を、採用フローに沿ってまとめてみました。（母集団形成→動機づけ→選考→内定・入社の順番で整理しています）
どのフェーズでどのような課題が起きやすいのか、そしてその課題解決にあたっての「人事が注力すべきアクション」、そして「人事以外に協力すべきアクション」をお伝えいたします。
今回の記事では具体的な解決策までは踏み込んでいませんが、まずは自社でどのようなところに課題があるのか？を整理する一助になれば幸いです。
執筆者プロフィール
InterRace株式会社VPoS（Vice President of Solutions）
木津和 弘祐
2007年リクルート入社。新卒・中途向けメディア、人材斡旋、RPO事業、事業開発に従事し、マネジメント（課長・部長）、プロフェッショナル職を経験。RPO事業を立ち上げ期より参画し、HR領域の戦略フェーズから母集団形成、選考オペレーションまでのプロジェクトマネジメント、プロジェクトリーダー、コンサルティングを経験。HR領域にて延べ3000社以上の支援を行ってきた実績を持ち、世の中に存在するHRサービスに広い知見と人脈を持つ。2022年にInterRace株式会社に参画。株式会社KITSUWAの代表取締役としても活動。
①母集団形成
まずは母集団形成に関する課題からです。
母集団形成のご相談は実際に多く、ここで悩まれている企業は昨今非常に多い印象です。想定される課題としては一言で、
チャネルがうまく使えておらず、機会損失している
です。これを確認する具体的なポイントは以下です。
活用チャネルが特定のエージェントやスカウトのみになっていないか？
事業上必要な注力ポジション（≒高難易度）の対策が練られているか？
これらに心当たりがある場合は、以下それぞれのアクションをご検討ください。
まず、人事が注力すべきアクションとしては、
チャネル拡大・マネジメント
ポジション別のチャネル選定・マネジメント
ターゲットを引き付ける魅力の抽出及び言語化・可視化
が挙げられます。
そして、そのアクションを推進する上で重要になってくるのは人事以外への協力依頼となります。
母集団形成の課題解決に向け、人事以外の方々に
依頼すべきは、下記のようなアクションです。
取材協力（部門長やメンバー、直近入社者など）
定期的な採用部署との情報交換（目線合わせやトピックス共有など）
社員紹介の活性化
※各アクションについての深堀りは、また別の機会に行ってみたいと思いますが、この記事ではお品書きだけにとどめます（以降同様）
②動機付け
続いては、動機付けフェーズです。
動機づけフェーズにおいて想定される課題としては一言で、
初期接触力が弱い
です。これを確認する具体的なポイントは以下です。
応募喚起率が低い
マーケットやターゲットに魅力が伝わっていないと感じる
これらに心当たりがある場合は、以下それぞれのアクションをご検討ください。
まず、人事が注力すべきアクションとしては、
直接接触での理解促進・応募喚起
スピードを意識したコミュニケーションフローの設計
懸念払拭のコンテンツ作成（HPや採用ピッチ資料など）
が挙げられます。同時に人事以外の方々には下記のようなアクションを依頼していきましょう。
説明や選考会の協力
部署の魅力や勤務地の魅力などの懸念払拭ポイントの抽出・言語化
現場を巻き込むことも大変なことではあり、一つのノウハウです。これもまた別の機会に記事にしてみたいと思います。
③選考
次は選考フェーズにおける課題です。
選考フェーズにおいて想定される課題としては一言で、
面接調整力が弱い
です。そして、これを確認する具体的なポイントは以下です。
選考回数/期間が長い
工数に耐えうる体制の構築が不十分
上記のような課題感をお持ちであれば、人事が注力すべきアクションとして、
採用リードタイムマネジメント（PDCAサイクルの構築）
候補者のフォロー強化（ヒアリング項目の設定や懸念事項把握、適正な情報提供など）
が挙げられます。
動機付けの強化に向け、人事以外の方々には
下記のようなアクションを依頼していきましょう。
構造的な選考設計による現場協力や人事への権限移譲
面接官の評価基準の統一や底上げ（口説き力UP）
オンライン選考や夜間・休日対応などの柔軟な対応
自社の選考は他社と比較して、どう劣後なのか？
という説明を踏まえたほうが、人事以外の協力を取り付けやすいので
採用チャネルの担当者や、RPOや採用支援会社など外部をうまく取り入れて課題解決を図ることをお勧めいたします。
4.内定・入社
最後に、内定・入社フェーズにおける課題です。
内定・入社フェーズにおいて想定される課題としては一言で、
入社承諾力が弱い
です。ここで人事が注力すべきアクションとして、
候補者フォローの徹底（適正な情報提供と候補者への口説きをリードする）
過去データを蓄積し、勝ちパターンの確立
が挙げられます。
入社承諾力の強化に向け、人事以外の方々には下記のようなアクションを依頼していきましょう。
内定フォロー時での候補者ごとに合わせた柔軟な対応
候補者のニーズを察知し、会食やオフィス見学、メンター候補の先輩社員アテンドなど柔軟な対応を実施できる体制を構築できることが大切です。
５.さいごに
今回は、採用フローに沿った想定課題をまとめさせていただきました。具体的な解決策までは踏み込んでいませんが、どのようなところに課題があるのかを整理できましたでしょうか？
自社で1つでも思い当たるものがあれば、その課題を深掘りし、改善に向けたアクションをぜひとっていただければと思います。
なお、私の所属するInterRace株式会社では、採用の課題抽出から採用戦略・戦術設計、運用・稼働までトータルでのご支援を行っております。
一気通貫でのご支援、パーツごとのご支援、プロのリクルーターを派遣するようなご支援、あるいは正社員のプロ人事をご紹介するようなご支援など、お客様の課題に沿ったご提案をフレキシブルに行い、お客様の採用成功に日々伴走しております。
ディスカッションだけでも歓迎しておりますので、気になることがあれば、お気軽にご相談いただければ幸いです。情報交換も歓迎です。
それでは、最後までお読み頂きありがとうございました。
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