#88 グーグル20%ルール等の表面だけをマネしない

Googleの20%ルールやノーレイティングという人事評価制度がトレンドになっていますね。二つの制度の概要を企業事例に倣っておさらいし、自分たちにどう活かしていくのかについて学んでいきましょう。

<20%ルール＞
「20%ルール」とは、業務時間内の20%を普段の担当業務とは異なることに充てて良いという人事制度をさします。
というのも、GoogleはIPO前からこのルールを策定しており、社員が業務外に時間を割くことができていたからこそ、Google Search、やGoogle Mapなどの革新的なアプリケーションの開発がなされたと言われています。

このような人事制度はGoogleに留まらず、3M（米）では15%ルールや30%ルールを策定しています。
実は国内でも水上印刷株式会社や未来工業株式会社、伊那食品工業株式会社等の会社で独自の人事制度が導入されています。それぞれ、社員の教育を充実させていたり、社員の有給消化や休暇日数を充実させていたり工夫は様々です。

ただ、すべての企業がこういった人事制度を導入すべきかといえばそうではなくいです。
上記の企業に共通している点として、
「開発型企業」「付加価値提供型企業」「ビジネスモデル、起業コンセプトが明確」「高収益型企業」が挙げられます。

大事なのは「表面的にこういったルールを策定するのではなく自社の特性を理解して導入を判断する」ということです。

＜ノーレイティング＞
「ノーレイティング」とは、従業員をA、B、Cとランク付けを行わない評価制度を指します。企業事例として、アクセンチュアやアドビ、マイクロソフトなど海外の企業を中心に導入されています。

このような評価制度が導入された背景として、レイティングの評価制度に以下のような問題点があるためです。
　①個性的な社員が評価されない
　②多くの社員がモチベーションを感じない
　③社員の成長が阻害される（挑戦的な目標設定をしなくなる）
　④評価のタイミングが遅れる（HERE&NOWが理想）

ただ、日系企業ではなかなか導入されていないのが現状です。いくつか導入していた企業もありましたが「モチベーションが下がる」、「退職が相次いだ」といった報告も見られているようです。。。

では、どのような企業状態であれば導入を考えるべきなのでしょうか。先ほどの企業事例から共通点を洗い出してみると、
「マネジメントの体制が整っている」、「会社の構造が強固である」
といった点が挙げられるようです。

最後に今日の学びを共有していきましょう。
・部分的に20%ルール、ノーレイティングをマネてもうまくいかない
・自社の経営資源と外的要因を確認し、自分たちなりの人事制度を設計する必要がある

今後もこのイマージョン実践経営大学で学んでいきましょう。

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