Change Agent（組織変革者）としてのHR①「組織行動学が導く変革の道」
あらすじ
物語は、全社的な変革を求められる組織が舞台。企業は競争が激化する市場環境に直面しており、特に営業部門の売上低迷が経営課題として浮上しています。篠崎瑞穂は、HR部門主任として組織全体のパフォーマンスを支える役割を担っていますが、営業部門の課題が全社に悪影響を及ぼす前に対策を打つ必要性を感じています。
一方、営業部では、現場の連携不足や、長年の方法論に固執するベテラン社員と、変化に対応できない若手社員の間で摩擦が生じています。また、DXプロジェクトリーダーの佐藤健太は、現場の感覚に優れるものの、過剰な熱意が空回りし、成果を上げられない状況に陥っています。篠崎はこれらの問題の背後に、組織行動の課題が潜んでいると直感します。
篠崎は組織行動学の知識を活用し、チーム全体の改善を目指すことを決意します。変革のきっかけは、篠崎が書店で偶然手にした『組織行動学―入門から実践へ』という一冊の本。この本に書かれた理論と実践的な手法が、彼女の課題解決の道筋を示します。篠崎は、営業部のメンバーが直面している問題を分析し、短期目標の設定や成功事例の共有といった具体的な改善施策を導入する計画を立てます。
この変革の試みが営業部門の成果を改善するだけでなく、他部門への波及効果をもたらし、全社的な連携強化へとつながります。篠崎のリーダーシップの下、組織は一体となり、次の段階であるグローバル展開への準備を始めます。物語は、組織変革に挑むHRリーダーの視点から、変化を受け入れ、推進する重要性を描き出します。
登場人物
篠崎 瑞穂（しのざき みずほ）
HR部門主任。組織変革の中心人物。理論と実践を結びつけ、問題解決に取り組む情熱的なリーダー。
佐藤 健太（さとう けんた）
DXプロジェクトリーダー。エネルギッシュで現場感覚に優れるが、時折熱意が空回りすることも。
矢島 薫（やじま かおる）
営業部の中堅社員。現状維持を重視する慎重派だが、プロジェクトを通じて徐々に成長。
田辺 翔太（たなべ しょうた）
営業部の若手社員。現場での経験をもとに、チーム内の橋渡し役として活動。
山下 圭介（やました けいすけ）
CEO。全社的な視点で変革を推進する。若手リーダーへの期待が高い。
第一章：プロローグ - 不調の兆し
「営業部の状況が芳しくない……」
篠崎瑞穂は月次報告会議での山口大輔の声を思い出していた。画面に映し出された前年同月比15%減という売上数字に、会議室内の空気は凍りついた。山下圭介CEOの厳しい視線が山口に向けられ、「市場の変化が原因か、それとも内部の問題か？」という問いが重く響いた。
山口の曖昧な回答が続いた後、会議は終了した。しかし篠崎は胸騒ぎを覚えていた。「ただの数字の問題ではないはず。」彼女は直感的にそう感じていた。篠崎はHR部門主任として、組織全体の健康とパフォーマンスを見守る役割を担っている。営業部の問題が全社に影響を与えないうちに対処する必要があると感じた。
第二章：現場の崩壊
「チーム全体が崩壊寸前……」
営業部で進行中のトラブルが次々と報告されてきた。重要な商談を任されていた佐藤健太は、準備不足で顧客から厳しい指摘を受けた。一方で、ベテラン社員の矢島薫が担当するプロジェクトでもクレームが入り、納期遅延の責任を問われた。
篠崎は営業部の課題を把握するため、現場での個別面談を行うことに決めた。
「僕、最近全然うまくいかなくて……」佐藤は顔をうつむけたまま打ち明けた。「お客さんに自信を持って提案できなくなっています。」
一方で矢島は、長年の方法を変えることへの不満を隠さなかった。「これまでのやり方で成果を出してきたのに、なんでこんな急に変える必要があるんです？」
現場の声を聞く中で、篠崎は問題が単なるパフォーマンスの低下ではなく、チームの連携や個々のモチベーションの問題に起因していることを理解した。
第三章：学びの始まり
篠崎は課題解決のヒントを求め、ふと立ち寄った書店で『組織行動学―入門から実践へ』という一冊の本に目を留めた。「組織行動学は、個人や集団が組織内でどのように行動し、それが組織全体にどう影響を与えるかを研究する学問です。」
冒頭の一文を読んだ瞬間、篠崎は自分が直面している問題がこの学問に直結していると確信した。
本を読み進める中で、彼女は心理学や社会学、組織文化論といった幅広い理論に触れた。そして、現場の問題を分析する枠組みが少しずつ見えてきた。
「佐藤君の問題は、仕事の意味を見失ったことに起因しているのかもしれない。」
「矢島さんの抵抗は、新しい役割へのサポートが不足しているからだ。」
篠崎は具体的な行動計画を頭の中で組み立て始めた。
第四章：再建への挑戦
篠崎は組織行動学で学んだ理論を基に、営業部の問題解決に乗り出した。
個別面談の実施
篠崎は佐藤と矢島それぞれにじっくりと時間をかけた。「佐藤君、あなたが自信を持って仕事に取り組めるよう、短期的な目標を設定しましょう。それをクリアするたびに成果を一緒に確認しましょう。」
矢島には「これまでの経験を活かしながら、新しいプロセスでどう成果を上げるか、具体的なプランを一緒に考えませんか？」と提案。
ミーティングの刷新
チーム会議では問題点だけでなく、成功事例を共有する時間を設けた。「良い結果を出した人の努力を認めることで、他のメンバーも刺激を受けます。」篠崎は全員に語りかけた。
短期目標の設定
営業部全体で「今月中に新規顧客2件を獲得する」具体的な目標を立てた。その達成に向けた戦略をチームで話し合い、全員が役割を共有した。
第五章：変革の兆し - 成果と自信の復活
佐藤の成功物語
2か月前、営業部の佐藤健太は自信を完全に失っていた。しかし、篠崎瑞穂のサポートを受け、彼は短期目標をクリアするための具体的な行動計画を実行してきた。
彼が挑戦した新しい商談は、従来の提案スタイルを大きく変えるものであった。顧客との事前準備として、過去のデータを分析し、相手のニーズを深く掘り下げた提案資料を作成。さらに、篠崎からのアドバイスに基づき、「相手の課題に共感を示し、解決策を明確に提示する」という手法を採用した。
商談の場では、これまでとは違う自信をもってプレゼンテーションを行った佐藤。顧客からの厳しい質問にも冷静に対応し、最終的に大口契約を獲得することに成功した。
「正直、この目標は無理だと思っていました。でも、やり遂げられることを学びました。」彼は久しぶりに晴れやかな笑顔を見せた。この成功体験が、彼の自己効力感を大きく高めた。
矢島の成長と変革
一方、ベテラン社員の矢島薫も、篠崎との個別面談で示された「新しいツールの導入」という課題に向き合い始めていた。彼は当初、新しい営業ツールへの不信感から使用を拒否していたが、篠崎との対話でツールがもたらす効率化の可能性を理解するようになった。
「これまでの方法が正しいと思い込んでいました。でも、このツールを使うことで、顧客対応がこんなにも迅速になるとは思いませんでした。」
矢島は新しいツールを活用し、問い合わせ対応や進捗管理を効率化することに成功。結果としてクレームの数が減少し、顧客満足度も向上した。彼は少し照れくさそうに「これも新しい方法のおかげかもしれませんね」と語った。
チームの変化
篠崎がチーム全体で推進した「成功事例の共有」も功を奏した。営業部全体が、短期目標を達成するための具体的な行動に集中し、互いの成果を認め合う文化が生まれた。
「他のメンバーが頑張っている姿を見ると、自分も頑張らなければと思える。」若手社員の田辺は、目標達成へのモチベーションが高まったと語った。
第六章：未来への基盤 - 全社規模への展開
成功事例の共有と影響
営業部の変革の成果は、社内で高く評価されることとなった。篠崎は営業部で得たデータをもとに、成功要因を分析し、他部門にも応用可能な施策としてプレゼンを行った。具体的には、「短期目標の設定と達成のプロセス」「成功事例の共有」「個別の課題に対するサポート」が効果を生んだと報告した。
山下圭介CEOは篠崎に対し、「このアプローチを全社規模で展開してほしい」と直接依頼した。
「篠崎さん、これまでの成果は素晴らしい。今度は部門間の壁を壊し、全社的なコラボレーションを強化してほしい。」
篠崎は、各部門が連携するための基盤を整えるプロジェクトを提案。具体的には、以下の施策を計画した：
共有ビジョンの再定義
各部門が共有する目標を設定し、その重要性を周知する。部門間ミーティングの実施
異なる部門のリーダーが定期的に情報交換を行い、連携を深める場を設ける。デジタルプラットフォームの活用
プロジェクト進捗を全社的に可視化するためのツールを導入。
第七章：新たな挑戦と未来への一歩 - 成果と次のステップ
全社プロジェクトの成功
1年後、全社プロジェクトの成果が発表された。
プロジェクト成功率は20%向上。
業務効率は15%改善。
社員エンゲージメントスコアは10ポイント上昇。
これらの成果は、篠崎が推進した「組織行動学を基盤としたアプローチ」の効果を証明するものであった。プレゼンテーションの場で、篠崎はこう語った。
「私たちは個人やチームの声に耳を傾け、組織全体を一つの方向に導くことができました。この経験は、私たちに新しい未来を切り開く力を与えてくれました。」
次のステップへの意欲
プレゼン終了後、山下CEOは篠崎に新たな挑戦を提案した。「全社の基盤を整えた次は、グローバル展開に向けた準備だ。我々が世界でも競争力を持つ組織を築いていこう。」
篠崎はその言葉に力強く頷いた。「これまで学んだことを応用し、さらに進化させる準備はできています。」
彼女はチームメンバーを見渡した。彼らの顔には自信と期待が宿っていた。篠崎は、自分たちが築いた基盤をさらに発展させ、より多くの挑戦に応える未来を思い描いていた。
学術的な要点：組織行動学の実践的活用
1. 組織行動学の基礎
理論: 組織行動学の定義と目的
定義: 組織行動学（Organizational Behavior: OB）は、個人や集団が組織内でどのように行動し、それが組織の成果にどのように影響するかを研究する学問分野。
目的: 行動の予測、理解、管理を通じて、組織の目標達成を支援する。
提唱者: Stephen P. Robbins
組織行動学を理論と実践の架け橋として位置づけ、マネジメントにおける実践的な応用を強調。
具体例
チーム内のモチベーション低下を解消するために、メンバーの価値観や態度を理解し、適切な目標設定を行う。
2. 心理学と組織行動学
理論: 動機づけ理論
マズローの欲求階層理論（Maslow, 1943）
人間の欲求は、生理的欲求、安全、社会的欲求、承認、自己実現の順に進化。
マネジメントへの応用: 社員の現在の欲求レベルを把握し、適切な支援を提供する。
自己効力感理論（Bandura, 1977）
自分が目標を達成できるという信念が行動に影響。
応用: 小さな成功体験を積み重ねることで、社員の自己効力感を向上させる。
提唱者:
Abraham Maslow（動機づけ）
Albert Bandura（自己効力感）
具体例
佐藤に対して短期目標を設定し、達成した際にフィードバックを行うことで、自己効力感を高めた。
3. 社会学と組織行動学
理論: 集団ダイナミクスとリーダーシップ
集団規範理論（Sherif, 1936）
集団の規範が個々の行動を規定する。
応用: チーム全体で共有するビジョンや価値観を明確にする。
リーダーシップ行動理論（Blake & Mouton, 1964）
効果的なリーダーは、タスク重視（目標達成）と人間関係重視（信頼構築）のバランスを取る。
応用: チームメンバーと個別に対話し、個々の課題を理解する。
提唱者:
Muzafer Sherif（集団規範）
Blake & Mouton（リーダーシップ行動理論）
具体例
チームで共有する短期目標を設定し、達成ごとに全員で成果を共有し祝ったことで、規範が強化された。
4. 人類学と組織行動学
理論: 組織文化と行動
組織文化理論（Schein, 1985）
組織文化は、共有された価値観、信念、行動規範の集合。
応用: 文化を理解し、それに合わせて変革を進める。
文化次元理論（Hofstede, 1980）
国や地域ごとの文化が組織行動に与える影響。
応用: 異文化間チームにおける摩擦を防ぐため、価値観の違いを理解する。
提唱者:
Edgar Schein（組織文化）
Geert Hofstede（文化次元）
具体例
ベテラン社員に対して、過去の成功体験を尊重する一方、新しい営業ツールがもたらすメリットを共有し、文化的な変革を支援。
5. 変革のプロセス
理論: 変革理論
変革の8ステップ理論（Kotter, 1996）
変革を成功させるためのステップを提唱。
提唱者: John P. Kotter
具体例
短期目標を設定し、達成した際にチームで成果を祝うことで、変革を進めるためのモチベーションを高めた。
6. 実践と成果
全体の成果
チーム内の連携強化によるプロジェクト成功率の向上。
社員のモチベーション向上によるエンゲージメントスコアの改善。
組織全体での生産性向上。
学び
組織行動学は、個々の行動や感情を理解し、チームや組織の目標達成を支援するための実践的なツールである。
※上記のブログは以下参考書と自社独自プログラムを元に、著者がAIツールを用いて作成・編集・再作成したフィクションです。
ピープルマネージャーのためのChange Agent養成講座
最後まで読んでいただき有難うございました。
著者：松澤 勝充
神奈川県出身1986年生まれ。青山学院大学卒業後、2009年 (株)トライアンフへ入社。2016年より、最年少執行役員として組織ソリューション本部、広報マーケティンググループ、自社採用責任者を兼務。2018年8月より休職し、Haas School of Business, UC Berkeleyがプログラム提供するBerkeley Hass Global Access ProgramにJoinし2019年5月修了。同年、MIT Online Executive Course “AI: Implications for Business Strategies”修了し、シリコンバレーのIT企業でAIプロジェクトへ従事
2019年12月(株)トライアンフへ帰任し執行役員を務め、2020年4月1日に株式会社Everyを創業。企業の人事戦略・制度コンサルティングを行う傍ら、UC Berkeleyの上級教授と共同開発したプログラムで、「日本の人事が世界に目を向けるきっかけづくり」としてグローバルスタンダードな人事を学ぶEvery HR Academyを展開している。
保有資格：
・SHRM-SCP（SHRM）
・Senior Professional in Human Resources – International (HRCI)
・Global Professional in Human Resources (HRCI)
・The Science of Happiness(UC Berkeley)、他
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