20卒採用の内定受託率が42%UPした背景と、施策の振り返り
こんにちは！IACC人事広報部にて、主に新卒採用を担当している四方です。
まだ採用活動を続けている会社も多いかと思いますが、弊社では今年7月に採用活動を非常に良い形で完全終了させることができました！
前年の19卒採用と比べて…
・内定受託率が42%UP！
・採用目標人数（7名）達成
・過去最高の女性採用数
・採用に関わる工数削減
に成功しました！
採用終了してから少し時間は経ってしまいましたが、私が今年の採用で工夫したことや感じたことを共有したいと思います。上記の成果をあげるために具体的にどんな活動をしたのか？をできる限りお伝えしたいと思います！
次々に内定辞退が発生して人間不信になりそうだった19卒採用
まず20卒採用の成功事例をお話する前に、前年の19卒採用がいか大変だったかをお伝えしたいと思います…。
私は昨年4月から人事広報部に異動となったため、昨年は初めての新卒採用でした。何も分からないところからスタートした新卒採用でしたが、結果は目標ギリ未達…最後の最後まで粘りつづけるとても苦しい日々を送っていました。
世間は超売り手市場。300人以下の企業の求人倍率は約9倍と、非常に採用が難しい情勢でした。
そんな中5名採用を目標として採用活動しており、内定数は弊社史上最高の14名でした。しかし、最終的に内定受託に至った人数は5名。入社は4名という結果でした。
個人的に一番辛かったのは、ぜひ入社して欲しい！と思った学生が次々と内定辞退してしまうことでした。
もちろん今年入社していただいた4名もぜひ一緒に働きたいと思った方で、現在も大活躍中ですので、最終的に採用は成功しました！
ただ、その4名に至るまでの道のりは難しくオファーしては断られ、離れていってしまう…という状態だったのです。
「内定ってそんなに簡単に断れるものだったっけ？！」という感覚でしたね。人間って信用できんわぁ…と一時期人間不信になってしまうんじゃないかという時期もありました。笑（これを読んでいる方が学生さんなら、人事って大変なんだなーという感じで読んでくださいね笑）まぁ今考えれば、私も学生の時そんなもんだったなと思うんですけども。
とにかく19卒採用の個人的感想で一番辛かったのは内定辞退率の高さですし、採用全体のことを振り返っても、簡単に断られてしまう状態で内定出しをしていたことが大きな課題でした。
20卒採用で変えたこと
苦しい状態であった19卒採用と並行で20卒採用をスタートさせました。
10月から採用活動を本格的に始動しイベント参加や面談をこなす日々を送る中、どうすれば内定受託率を改善させて計画通りに採用活動を進められるのかを決める戦略会議を続けていました。
その結果、今年は大きく４つの施策の実施・強化をすることにしました。その結果、弊社では前年の内定受託率が35%であったところから、今回は77%までに上がりました。それぞれの施策をご紹介しましょう。
①選考フローの充実
内定受託率が低い原因として、「選考過程で十分に会社理解ができておらず、内定への納得感が低いのではないか？」という仮定がありました。
そのため、20卒採用で最も大きく変化させたことが、この選考フローの充実化です。
今までの選考の流れは下記の通りです。
説明会兼グループ選考会→役員選考→社長選考→最終選考
学生と接触できる数も1人あたり最大4〜5回で、しかもその中身は選考として学生側がジャッジされるだけでした。確かに、これでは会社理解を深める機会は少なかったと思います。
そこで、20卒選考フローでは、下記のように、それぞれのステップにおいて「学生の思考・感情がどんな状態に変化しているべきか」をゴールとして定め、選考プロセスを設計しました。
②理念・ビジョンを丁寧に伝える
STEP①の説明会では、毎回社長か役員が登壇し、どんな理念で会社経営をしているのかを丁寧に語りました。
30分トップメッセージ→30分理念理解ワーク（テーマに関してディスカッション）
という流れで行っており、事業内容はあまり説明せずに、会社理念・ビションをしっかり理解してもらうことだけに注力したのです。
説明会後のアンケートでは、
「理念に共感した」・「社会課題解決ビジネスということが、とても良いと感じた」・「長期的に解決すべき事業を行っており興味をもった」
などしっかり私たちの事業への想いを理解してくれているなという声が増えました！各ステップごとにしっかりと意志をもって臨むことは、本当に大事です。
③初期接触時の、妥協しない人選
選考フロー設計などもありますが、私が個人的に一番時間を使ったし変わったなと感じるところは、初期接触時の見極めです。
・とにかく妥協はしない
・役員選考が進むだろうと思える学生しか選考通過させない
そういった考えで選考をしていたところ、前年の人事面接通過率が44%だったのに対し、今年は29%までに下がりました。笑
「ジョーカツ」というマッチングイベントには毎週のように通っておりとてもお世話になったのですが、毎回15〜20名ほどから選考希望をいただくものの結局1〜3名しか通過させないという厳しさ…。そしてその後の面談での志向性確認なども厳しいです。
※ジョーカツ：地方から東京にやってくる就活生に無料でシェアハウスを提供しているサービス。前向きで熱量がありとても良い学生さんに会えました。
せっかく地方からイベントに来ていただいているのになかなか酷だったとは思うのですが、本当に良いなと思った方だけに選考に来ていただくことで、結果的には効率的な採用活動になったと思っています。
人事2年目という慣れもあったお陰もあったと思いますが、初期選考を最適化することで人事面接後のステップである役員選考数は、前年と比べて55%減少しました。全体的に工数削減となり、採用数も達成できたという結果となりました！
④紹介会社連携
弊社の場合、就活サイトを使用しての採用はほぼ行っておらず、基本的に人材紹介会社さんを利用しています。
採用数が大量ではないこともあり、個別に紹介をしてもらい、選考に進む学生がほとんどです。
しかし人材紹介の課題として、求める人物像のすり合わせをしっかりしないとなかなか採用に繋がらないという点があります。
そのため主に行ったこととしては、紹介会社向け説明会と定例mtgです。
弊社から紹介会社に出向き説明会を開催したり、定例で打ち合わせをすることで、リアルタイムで採用状況や認識合わせができるため、お互いの理解が深まり結果に繋がったと思います。
今年度の採用実績は、7名の内3名が女性で、過去最高の女性採用数です。
今まで同期に女性が2人以上いたことがない状態でしたが、女性採用がしっかりとできたのも紹介会社との連携が理由の1つだと思います。
今回最も女性内定数が多かったのは、キャリア美人という会社から紹介いただいた方です。
※キャリア美人株式会社：就活美人という、女子大生特化サービスを運営する会社。イベントも豊富で、内定者と始めて会ったのが「逃走中」だったことは印象に残っています。笑
他の紹介会社の方々にも非常に協力いただいたので
20卒は紹介会社と一緒に協力して採用をやってきた、という感覚です。
まとめ
以上が弊社にて前年の内定受託率が35%であったところから、今回は77%までに上がった、内定受託率を上げる４つの施策でしたが、いかがでしたでしょうか？
もしかしたら目新しい施策ではないかもしれませんが、このように採用市場の環境や学生の心理を丁寧に汲み取って、アクションを起こしていくことが大事なのかと思っています。採用は会社それぞれに課題が異なるため、汎用的な解決法の提示は難しいですが、少しでも参考になれば幸いです。
弊社では今回の学びをもとに、よりよい採用を行っていきたいと思います！
当ブログでは、営業や開発など様々な業種で活躍している社員のノウハウ公開などもしていますので、そちらもぜひご覧ください。
最後までお読みいただきありがとうございました！
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