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会社にいない氷河期世代どこいった？深刻な空洞化

氷河期世代おじさん代表

「会社を支える40代が足りない！」という会社は割と多いのではないでしょうか？

就職氷河期世代は新卒の求人倍率が半分強程度の厳しい時代でした。そのため、企業によっては氷河期世代の40代が空洞化してしまっており、

「氷河期世代どこいった？会社にいないのだが・・・？」

という状況になっている会社もあるでしょう。


一方、氷河期世代と他世代を比べてみても、極端に非正規雇用が多いというわけではありません。実は非正規雇用者と正規雇用者の割合にあまり差はなく、新卒で苦労した氷河期世代もその後の転職で収まるところに収まっているのが実情です。

氷河期世代はいるところにはちゃんと居て、きっちりと会社や社会を支えています。ただし、分布にバラつきはあり、空洞化してしまっている会社も多くあるのでしょう。

逆に言えば、氷河期世代がいない空洞化した会社は、企業として人材の新陳代謝が足りない会社の可能性があります。


氷河期世代がいない会社の背景

氷河期世代（ロスジェネ世代）とは、 経済の停滞期に社会に出た世代のことを指し、その特徴は、景気が悪化している時期に就職活動を行なった世代であることです。氷河期世代はバブル期に比べて厳しい就職環境の中で、不安定な雇用や待遇にさらされることが多かったとされています。

これが、彼らが積み上げた不安定な経験が影響を与え、会社に長期間勤めることを難しくしている背景と言えます。

氷河期世代の一部は、終身雇用を前提とする企業に就職したくても、そのような企業が減少している現在、希望に沿った企業に就職することが難しいと感じているため、転職を繰り返す傾向や未だに非正規雇用で働いている人もいるのです。

40代の氷河期世代の社員不足は、企業にさまざまなリスクをもたらします。

組織の中核を担う人材が不足することで、業務の停滞や効率の低下、さらには競合他社との差別化が困難になるといったリスクが考えられます。


空洞化企業は氷河期世代を雇用すべきである

では、氷河期世代の空洞化が起こっている企業はどのように対処すべきでしょうか。

特に40代中堅社員は企業にとって重要な存在であり、その継続的な不足は組織の安定性や成長に影響を及ぼす可能性があります。 この社員不足に対処するためには、様々な対策が必要になります。


まず第一に、企業は人材の確保と育成による内部対策を検討する必要があります。人材の確保には、積極的な採用戦略や働き方改革による魅力的な労働環境の整備が求められます。また、40代層に対する適切な育成プログラムの導入やキャリアパスの明確化も必要です。これらの取り組みにより、企業は社員のモチベーション向上や定着率の向上を図ることができます。

次に、外部対策としては、人材の多様化を図ることが重要です。例えば、若手社員とのメンタリングプログラムの推進や、中途採用の促進などが有効な手段となります。さらに、40代の社員に対しては、働き方の柔軟化やキャリアプランの支援など、個々のニーズに合わせた支援を行うことが重要です。

これにより、氷河期世代の空洞化問題に陥る企業は、多様な人材を吸引しやすくなり、組織の活性化や成長を促進することができます。 しかし、これらの対策が即効性を持つわけではありません。社会構造の変化や労働市場の動向を踏まえながら、着実に取り組むことが重要です。


中堅社員に対するキャリアパスの明確化や育成プログラムの充実を図ることが重要です。40代になると、業務経験やスキルが豊富になる一方で、新たな役割や挑戦へのモチベーションも必要となります。そのため、定期的なキャリア相談や教育研修の機会を提供することが大切です。

さらに、働き方の柔軟化やワークライフバランスの見直しも社員の定着率向上に効果的です。「働きがいのある職場」を実現するためには、労働時間の適正化やリモートワークの導入、育児や介護休暇の制度整備など、様々な取り組みが求められます。これによって、40代社員が長く安心して働く環境が整うことで、組織全体の持続的な成長につながるはずです。

さらに、40代の社員不足を解消するには、外部からの採用や人材の多様化も重要です。人材の多様性が組織の活力となる中、40代以上の経験豊富な社員の採用を積極的に行うことで、組織に新たな価値や刺激をもたらすことができます。また、経験者の採用によって若手社員への師弟関係や知識の継承が促進され、組織全体の力を高めることができるでしょう。


氷河期世代の不足を単なる人材不足の問題に留まらず、組織文化や働き方の再構築を迫る機会と捉えることも重要です。企業は、この課題を克服することで、新たな成長の機会をつかむことができるでしょう。 人材の確保と育成、多様な人材の活用を通じて、企業は持続可能な成長を実現することができるでしょう。

今後ますます深刻化が懸念されるこの課題に対し、企業は有効な対策を講じることで、競争力を維持し、未来に向けて前進していくことが求められます。


日本は終身雇用制度を廃止し人材新陳代謝を高めるべきである

また、日本に根強く残る終身雇用制度も早急に廃止すべきでしょう。

日本の問題点は終身雇用制度です。簡単に解雇できないため、新卒採用数の増減を通じてでしか雇用調整することができません。

氷河期世代の空洞化も終身雇用制度が招いた弊害と言えますし、氷河期世代のチャンスとリスキリングの機会を奪っているとも言えます。


終身雇用制度は、日本の近代化の過程で根付いた経済の基盤の一つです。労働者に安定的な雇用や将来の安心を提供し、企業側には長期的な人材育成や労務管理の効率をもたらしました。

しかし、近年の経済状況や労働市場の変化により、終身雇用制度にはさまざまな問題点が浮上しています。 一つの問題点は、現代のビジネス環境における急速な変化に対応できないことです。

終身雇用制度は、労働者と企業の双方にとって高い安定性を提供しますが、急速な技術革新や市場の変化に迅速に対応する必要がある現代のビジネス環境では、柔軟性や適応性が求められます。そのため、終身雇用制度がむしろ企業の生産性や競争力を損なう一因となっているのです。

さらに、終身雇用制度が労働市場における若者や非正規労働者の雇用機会に制約をもたらしているという問題も存在します。終身雇用制度が強固である一方で、若者や非正規労働者は安定した雇用を得ることが難しく、雇用の不安定化や格差の拡大といった社会問題を引き起こしています。 これらの問題に対処するためには、終身雇用制度を見直し、柔軟かつ包括的な雇用制度への転換が必要です。


労働市場の変化に対処するためには、柔軟性を重視した雇用形態の導入が必要です。例えば、フリーランスや契約社員の活用、人材派遣など、短期間の雇用やプロジェクトごとの雇用を柔軟に組み合わせることで、企業のニーズに合わせた労働力の確保が可能となります。また、働き方の多様化に対応するために、スキルアップ支援や再就職支援の仕組みを整備することも重要です。

まず、企業側は、人材育成や労務管理の在り方を見直し、能力や成果を重視した評価制度の導入やキャリア形成の支援など、従来の終身雇用に基づく人事制度の改革が求められます。

また、労働者側においても、スキルや知識の継続的な習得やキャリアの多様性を促進する制度や教育訓練の充実など、自己啓発や能力開発に重点を置くことが重要です。

このような終身雇用制度の改革は、単なる制度変更にとどまらず、日本の労働市場や社会全体の構造改革にもつながる重要な課題です。安定的な雇用と柔軟性、企業の生産性と労働者の安心を両立させるために、終身雇用制度を見直し、新たな雇用システムの構築を進めることが重要であると言えます。


では、僕達、氷河期世代おじさん達が、これからチャンスをつかむためには何をすべきでしょうか？

最初に考えるべき戦略は、自己研鑽です。終身雇用制度の下、一つの企業に所属する間は会社側が教育研修を提供していましたが、今後は自ら学び、成長する能力が求められます。本を読んだり、オンラインの講座を受講したりして、常に新しい知識や技術を取り入れるように努めましょう。

もう一つの重要な戦略は、ネットワーキング強化です。過去のつながりだけでなく、新たな人脈を広げ、様々な業界や職種の人々と交流することで、情報や機会を得るチャンスが広がります。自己PRや求人情報をチェックすることも重要です。

第三に、自己マーケティングの重要性が挙げられます。自らの強みや価値を明確にし、それを他者に伝えることで、求められる人材としてのポジションを築くことができます。自己分析を行い、強みや弱みを理解した上で、自信を持ってアピールすることが必要です。

また、新しい働き方にも柔軟に対応することが求められます。フリーランスや副業、リモートワークなど、多様な選択肢が存在する中で、自分に合った働き方を見つけ、活用することが重要です。変化に対応できる人材こそが求められる時代です。

さらに、ライフワークバランスの確保も大切です。仕事だけでなく、趣味や家族との時間など、自身の価値観に合った充実した生活を送ることで、精神的な安定を保ち、仕事にも前向きに取り組むことができます。

絶えず挑戦し続ける姿勢を持ち、変化をチャンスと捉えることで、将来への不安を軽減し、成功への道を切り拓くことができます。


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