女性活躍推進の本来の目的を解説。ジェンダーダイバーシティを実践する企業事例も紹介
女性活躍推進はすべての企業にとって必要不可欠な取り組みですが、日本ではなかなか実現していません。本コラムでは女性活躍推進の本来の目的をあらためて見つめるとともに、具体的な企業事例をご紹介します。
ジェンダーダイバーシティを推進する動きは、世界中の企業にとって必要不可欠なものとして定着しつつあります。日本の企業においてもジェンダーダイバーシティの概念は広く浸透し、女性活躍推進の取り組みが多く見られるようになりました。その背景には、SDGsの浸透、ESG投資の拡大を背景に人的資本の情報開示が企業に求められる中、女性活躍推進が企業にとって喫緊の課題となっていることが挙げられます。コーポレートガバナンス・コードの改訂においてもジェンダーや国際性といった多様性を確保すべきと明記され、多くの企業が本格的な取り組みに着手し始めています。
加えて、日本では急速な少子高齢化により労働力不足が懸念される状況にあり、女性の活躍を推進することは喫緊の課題です。しかし、日本企業における女性活躍推進の取り組みや意識改革の進捗度には企業によって大きなばらつきが見られます。本コラムでは、女性活躍推進の現状と、ジェンダーダイバーシティの実現によって得られる本来のメリットについて触れ、企業が実行すべき具体的な内容についてお伝えします。
日本における女性活躍推進の現状
2016年４月に施行した女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、自らの意思によって職業生活を営み、または営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されるために、次の3点を基本原則として女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を目的としています。
・女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供およびその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること
・職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続な両立を可能にすること
・女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと
女性活躍推進法が制定された背景には、日本では働きたい女性が家庭の事情で仕事を辞め、その後の社会復帰も難しい現状がありました。2022年の改正では、常時雇用する労働者が101人以上の中小企業も同法の適用対象となり、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)一定の目標数値を定めた行動計画の策定、周知、公表、(3)行動計画を策定した旨の届出、(4)女性の活躍に関する情報の公開が義務づけられています。
また、日本は男女間の賃金格差、女性管理職の少なさといったさまざまな課題も抱えています。世界経済フォーラムが発表する「ジェンダーギャップ指数2022」によると日本は146カ国中116位（主要7カ国：G7で最下位）であり、日本の女性活躍の遅れは深刻な状況です。近隣国に目を向けると、韓国は99位、中国は102位と日本は後れをとっています。
日本と海外における女性活躍推進の取り組み
日本において根強かった「男性は外で働く、女性は家庭で家事・子育て」という意識から、「女性も働く」という意識へ変化してきました。企業での福利厚生制度の整備が進み、フレックス制度、テレワークなど働きやすい環境の整備、産休育休制度の浸透、男性の育休取得も多くの企業で推進されています。しかし、「性別に関係なく家事・子育てを行う」という状況には程遠いと言わざるを得ません。
また、女性管理職率について、政府は「2020年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性の割合が30％程度とする」という目標を掲げています。しかし、2020年において課長級11.5%、部長級8.5%（常用労働者100人以上。男女共同参画白書令和3年版より引用）であり、女性管理職率の向上は滞っています。
一方、海外では男性・女性ともに働き、かつ、家事・子育てを分担することが浸透し、男性も育休を取得することが一般的になりました。福利厚生面でも多様な働き方を認める環境が整備され、効率的に働き、残業をしないという意識が行き渡っています。また、女性管理職の国際比較を見ると、日本は13.3％と低水準であり、日本の危機的な状況は一目瞭然です。
女性活躍推進によって得られる3つのメリット
女性活躍推進において先進的な国内外の企業では、すでに次のような3つのメリットが生まれています。
女性が活躍しやすい環境は多様性のある働きやすい職場として注目され、優秀な人材が確保できる。また、女性の登用に積極的な環境では社員のエンゲージメントが高まり、優秀な人材の離職を防げる
多様な意見やアイデア、視点が生まれることでイノベーションやビジネスの成功、業務改善につながる
女性を積極的に採用・登用する企業はブランディングイメージ、社会的な評価が高まる
形式的に女性活躍推進を行うのではなく、上記で述べたような企業の存続に直結するメリットを見据えて、真の意味での女性活躍推進を追求すべきです。
企業の女性活躍推進への取り組み事例
早くから女性活躍推進の取り組みを開始し、成功を収めている企業の具体的な事例をご紹介します。
デロイト トーマツ グループ
デロイト トーマツ グループでは、女性が活躍できる環境をつくることで、既成概念にとらわれない新たな価値、イノベーションにつながるとし、早期から女性活躍推進に取り組んできました。同社はD＆Iを人事や福利厚生の一環ではなく、最重要経営課題であると捉えています。取り組みの末、インクルーシブなリーダーシップのもとではチームのパフォーマンスが高まるというデータも出ていると言います。
GAP Japan
GAP社にとってインクルージョン（包括性）は創業当初からのアイデンティティーの一つです。女性活躍の面では、従業員、管理職の女性割合を高める施策をとっています。女性向けのキャリア開発プログラムなども行い、女性登用にも積極的です。また、同社は「インクルージョンを発信し続けることは業績に関わる、ビジネス主導の意思決定として捉えるべき」と警鐘を鳴らしています。
*上記の2社を含む先進企業の取り組みは、こちらから詳細をご覧いただけます。
女性活躍推進のために企業が行うべきこと
現代は国内外での競争が激化し、先行きが読めないVucaの時代と言われます。今後も企業が成長するためには、女性が活躍できる環境を整えることが欠かせません。女性活躍推進のために企業が取り組むべきことは次の4点です。
・時代に即した企業文化の醸成
・D＆Iや女性活躍についての社員教育
・女性を含めた管理職向けの研修
・女性を含めたインクルーシブな次世代リーダーの育成
女性活躍推進の取り組みを成功させるためには、先導するトップや経営層が研修なども活用して必要性を理解し、自ら実践する姿を見せることが大切です。ダイバーシティ推進・女性活躍推進に必要だと思う取り組みを聞いたアンケート結果では、企業規模に関わらず「管理職を対象にした研修」が必要とされた一方、2位に超大手企業で「中堅社員を対象にした研修」、大手・中堅企業で「多様なキャリアビジョンの策定」、中小企業で「次世代リーダーの育成」が挙げられ、違いが見られました。
まとめ
ジェンダーダイバーシティ推進はすべての企業にとって必要不可欠
日本企業におけるジェンダーダイバーシティに向けた取り組みは、世界的に見て大きな後れをとっているのが現状です。海外での先行事例を参考にしながら、日本の企業としてジェンダーダイバーシティの実現に向けた最適解を早急に見出すことが求められています。
人財不足が叫ばれ、先行きが読めない時代である今、女性活躍推進に力を入れていかなければ、今後の企業成長が見込めない危険性さえあります。ジェンダーダイバーシティに積極的に取り組んでいる企業の事例を参考に、女性活躍推進の施策をあらためて検討してみてはいかがでしょうか。
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▼女性活躍推進についてさらに知りたい方は、次のコラム（英語）もおすすめ
https://www.hultef.com/en/insights/research-thought-leadership/women-in-the-workplace/
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