【ポイントまとめ】 コロナ影響下の入社者に活躍してもらうために、人事ができること 丨ハーモスラボ イベントレポ#8
こんにちは、” 採用力爆アゲ ” をテーマに活動するコミュニティ、「ハーモスラボ」運営チームです😁
10/29に実施したイベント「コロナ影響下の入社者に活躍してもらうために、人事ができること」に関して、ポイントをギュッと絞ってまとめたレポートをお届けします♪(興味を持っていただけたらぜひ次回のイベントにご参加ください!)
前提:採用〜入社〜オンボーディングまでを視野に入れた、オンラインの仕組みが必要
4月に実施した「採用のオンライン化の現状と施策について」のイベントにて登壇いただいた、グッド・クルーさんとベルフェイスさん。
ここで話にあがったのが、採用のオンライン化が進むなか、どうしても採用時でこれまでと同じように判断することが難しいことも出てきてしまうこと。オンラインで採用を行うにあたっては、「採用時」で全てを解決するのではなく、「採用後」をしっかりと整えることが重要であるという結論に至りました。
そこで今回は、「採用後」である「入社後のオンボーディング」に焦点を当てた活動の結果を共有していただきました。
今回のイベントの司会は、株式会社JMDCの山東あみさん。ハロウィンを意識して、仮装の準備もしてくださっていました!笑
「個別化」を徹底的に意識した、グッド・クルーさんのオンボーディング施策
プレゼンターは小島杏奈さん!グッド・クルーさんでは、全員一括で同じ育成をするのではなく、「徹底的な個別化」を掲げ、個人にフォーカスした育成を行われております。「個別化」オンボーディングをオンラインで実施するにあたっての工夫点などをお話しいただきました。
グッド・クルーさんの採用ターゲットと育成方針について。
■ 理想の状態に対して、どんなコンテンツが必要かを再定義
グッド・クルーさんでは、テレワークの導入によって半分以上のオンボーディングコンテンツをオンライン化。資料の赤字部分はオンライン化によって追加したコンテンツ。
■効果測定と今後の課題について
オンボーディングや育成に関しての施策の効果測定は社内の方やクライアント(※)さんからの評価で把握。現状このような声をいただける状態になっているとのことでした。(オレンジの吹き出しはクライアントさんからの声)
「感覚的なオンボーディング設計になっていませんか?」ベルフェイスさんのオンボーディング施策
プレゼンターはハーモスラボの運営メンバーのひとりである吉本猛さん!
ベルフェイスさんではコロナ影響後、採用のオンライン採用化を進めてから半年で200名弱を採用。採用された方々の入社後オンボーディングもALLオンライン化で対応しているそうです。それによりオンボーディングを見直すなかで、これまで「感覚的」になってしまっていた部分に気づき、設計を大きく変更。感覚だけにならず、いかにファクトを拾っていくか、ここを重要視した結果、入社者の満足度は非常に高くなっているそうです!
(※ジャーニーマップの内容は登壇当時のものとなります。)
編集後記(byハーモスラボ運営チーム)
グッド・クルーさんにはオンボーディングの具体的な施策を、ベルフェイスさんにはオンボーディングの設計の立て直し部分について主にお話しいただきました。現在オンボーディングに課題をお持ちの方は、何かしらのヒントをもらって自社の活動に活かしていただけたら嬉しいです。
コロナ影響で採用のオンライン化・入社後研修のオンライン化を余儀なくされ、急速に切り替えを開始してから半年ちょっと。半年のなかでこれだけの気づきや改善点が生まれる爆速PDCA・・・まさに「採用力の爆アゲ」を体現してくださっているなぁと思いました。
今回の発表のなかで出てきて、質問も多く出ていた「メンター制度」「1on1」「従業員サーベイ」などについては、実施企業様同士で深くお話する機会を設けてもおもしろそうですよね!今後ますますイベント等増やしていく予定ですので、引き続きハーモスラボをよろしくお願いいたします^^
▼次回のイベントはこちら!
▼今回登場・登壇いただいたグッド・クルー野村さん、ベルフェイス吉本さんへのインタビュー記事