第1回：中途採用の目的が変化していますよね
最終更新日：2024年4月26日
ジョブ型人事導入の必要性は具体的な変化を基に検討
ジョブ型人事制度の導入を進める中で、制度改定の必要性についてまず議論しておかなければいけません。
「メンバーシップ型が悪だから」という論調だと、多くの人を敵に回してしまいます。メンバーシップ型の制度があったからこそ日本が飛躍的に成長できたこともまた事実だからです。
人事制度の改訂は、環境変化をきっかけに考えるべきです。
ではその際に、どんな変化を確認すべきでしょう。
この時、少子高齢化のような大きすぎる変化を確認しても、自社の意思決定にはあまり影響しません。
具体的な変化を上げた方がわかりやすく、「ああ、それなら人事制度を変えなければ」と思えます。
たとえば「中途採用の目的」が変化した、という場合です。
年次穴埋め型の時代ならジョブ型でない方がよかった
いわゆるメンバーシップ型企業におけるこれまでの中途採用は、年次の穴埋めが主な目的でした。
なぜこうなっていたのかといえば、景気動向に合わせて新卒で採用する人数を増減させていたからです。就職氷河期と言われる年次が生まれてしまうのは、新卒採用が主な人材獲得手段だったからです。
即戦力活用が必要だからジョブ型人事が必要
けれども今の中途採用は、目的が変わっています。
・必要なスキルを持った人材が社内にいないから。
・次の幹部候補が不足しているから。
そんな風に、今の中途採用は、ポストなどの要件を前提として、そこに必要な人材を獲得することが目的となっています。
メンバーシップ型の時代には、中途採用は年次管理の一環でした。
けれども今は、即戦力を求めることが中途採用の目的です。
となると、人事制度も「即戦力としての活躍を支援する仕組み」として見直さなければいけないのです。
そのために必要な人事制度の構成要素、等級制度や評価制度、報酬制度や教育制度をどのように体系的につくるべきかを議論することが必要になるのです。
次回は、職務等級制度を導入しても「ジョブ型」にならない例を紹介します。
セレクションアンドバリエーション株式会社
代表取締役 平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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