第3章【創業期に後回しにされがちな人事制度をあらためて考えてみる】創業期の人事における制度設計・運用のポイント
最終更新日：2024年5月23日
会社の創業期において、人事の課題は気になっていても後回しになりがちです。
しかし、人事の課題がでたときに仕組みがないと、どう対応すればよいのか分からなくなってしまいます。
本記事では、創業期の人事における制度設計と運用のポイントについてご紹介します。
＊本記事は3分以内に読むことができます。
当社代表の平康慶浩が「創業期人事のポイント」について2023年7月自社セミナーにて講演した内容をご紹介します。全3回にわたってご説明しますので、ぜひほかの記事もご覧ください！
第1章では、創業期における人事マネジメントの考え方についてご紹介しました。
第2章では、創業期における人事のグランドデザインについてご紹介しました。
創業期の人事における制度設計のポイント
創業期の人事制度設計では、目標管理制度やコンピテンシー制度といった仕組みの設計はおすすめしません。
では、どのように人事制度設計を行うのか、各制度ごとに見ていきましょう。
等級制度のポイント
創業期は通常の人事制度のような、等級制度の細分化を行うことをおすすめしません。
等級制度の細分化よりも先にやらなくてはいけないことがあるからです。
それは、どんな人に入社してほしいのか（採用基準）、どんな人が会社に合っていないのか（退社基準）を明確に設定することです。
創業期の企業は新卒を雇って、定年まで働いてもらう前提ではありません。
中途採用をして、その人に何年くらい活躍してもらう予定なのかをシビアに考えておくことがポイントです。
採用から退職までのキャリアパスを新卒から定年までではなく、比較的短期間で設定しておくことが重要になります。
また、退社基準を明確に設定することで、採用を間違えなくなります。
そして、どんな仕事をしてほしいのかという職務を定めていきます。
報酬制度のポイント
創業期の社員は新卒ではなく、中途採用です。
中途採用の報酬を考えるには、労働市場水準が非常に重要になります。
労働市場水準を常に意識して、既存社員が転職する場合、どれくらいの報酬がもらえるのか、ある仕事をしてもらうにはどれくらいの報酬を支払わなくてはならないのかを調整しなくてはなりません。
ビジネスを立ち上げたばかりで、お金がないからと労働市場水準よりも少ない給与で社員を働かせているとうまくいかず、優秀な社員も退社してしまいます。
また、「どんな人に活躍してもらって、その人が会社に残るにはどうしたらよいか」という観点で報酬制度を作ります。
それは、金銭報酬の場合も非金銭報酬の場合もあります。
評価制度のポイント
評価制度は短期の財務やプロセス対応などの指標を作ればよいですが、一番重要なことは、評価制度をコミュニケーションツールとして使うことです。
短期の成果も出しながら、中長期の成長も促進するために評価制度をどう使うかということが大切です。
創業期の人事における運用のポイント
運用のポイントは主に2つです。
1つ目は採用による優秀者の獲得です。
優秀者を獲得するためには、
どのような人材が必要なのか丁寧に自社HPや求人票に反映すること
採用プロセスの具体化と仕組化を行い、ルーティン化すること
上記の2点が必要になります。
2つ目が評価者教育による管理職の活躍促進です。
管理職に対する期待を明確化し、彼らに支援を行います。
管理職に対しても時間とお金をかけて教育を行わないといけません。
管理職役割を行うための人材の成長を促す教育や不適切人材の入れ替えを行います。
おまけ（子会社型の創業人事）
親会社が存在する場合の子会社の創業人事は、少しだけ見るべきポイントが変わってきますので、最後におまけとしてご紹介します。
親会社が存在する場合、従業員の天井ができ（図のマネージャー層の部分）、経営層になれるかどうかがわかりません。
こういったときに、親会社にどういったことを手伝ってもらうのかを定めます。
つまり、普通の会社よりも監督と執行の分離をきちんと考えて、人事制度を設計することが重要です。
創業期といっても、親会社が存在する場合の新規事業の立ち上げは、親会社との関わり方を最初から考えておかないと後で会社の進行が悪くなりやすいです。
役員層のあり方をきちんと整理しておくことがポイントです。
さいごに
本記事では、創業期の人事における制度設計と運用のポイントについてご紹介しました。
本記事で、「創業期に後回しにされがちな人事制度をあらためて考えてみる」は最終章となります。
ここまでご覧いただき、誠にありがとうございました。
また、まだ他の章をご覧いただいていない方は、ぜひそちらもご覧ください！
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