不安を解消して内定辞退を減らす方法
学生が抱く不安を払拭することが重要
内定辞退を防ぐというテーマで
いくつか記事を記載してきました。
今回は具体的な「学生の悩み」に
フォーカスを当てたいと思います。
ＡＩに意見を聞いてみましたので
果たしてＡＩは実務の人間から見て
良い意見を出してくれるのか？
検証してみたいと思います。
お役に立ったら、いいね！をお願いします。
１．学生の心情の変化
最初に、採用活動の各プロセスにおける
学生の心情の変化を見ていきましょう。
「興味喚起」
インターンシップやセミナーのフェーズ
「動機形成」
エントリーを検討してから、
選考参加を経て、内定までのフェーズ
「不安払拭」
内定を受諾し、就活終了までのフェーズ
大半の学生の「動機形成」は
選考の途中でほぼ終わっており、同時に
どの企業にするか順位付けも終わっています。
採用面接で自社が第一志望か確認しますよね？
自社が何位くらいで見込度を察知して、
採用人数をズラさないように調整するためです。
だから、大半のケースでは
自社が第一志望のケースを除いて、学生は
他社の結果次第で入社するか否かを決める…
これが一般常識です。
企業側から見た目線では確かに正論であり、
事実、上記のケースは非常に多いです。
しかし、だからと言って、内定を出したら
「自身で納得ができたら受諾してね」
といった姿勢では
第一志望から順位が転落してしまいます。
私は学生インタビューの中で
そのような結論に至ったケースを
これまで何度も見てきました。
彼らの多くは、内定が出た後のフォローが
「何もなかった」「担当者が冷たかった」など
一定の不満が原因で志望度が変化したそうです。
これはなぜ発生したのでしょうか？
多少嫌なことがあっても、自分が入社したい企業を
受けて内定が出したのに信じられない…
そうした反応を人事担当の方からお伺いします。
しかし、私から言わせれば、
「不安払拭」ができていないにも関わらず、
「伝えたから安心」となっていることが原因
であると考えられます。
だから、
本当に学生が何に不安を感じていて、
それが解消して自社を選んでもらうという工程
は手が掛かる作業であり、侮ってはいけません。
特に多くの選考人数を抱え、
たくさんの学生に内々定を出して、
その内の3～4割が入社するという
大企業はここの脇が甘いです。
そのため、中小企業はここにつけ入る隙
があると私は考えているのです。
２．学生の悩み
では、学生は一体どのような悩みを抱えて
就活に臨んでいるのでしょうか？
ＡＩに聞いてみました。
＿＿＿＿＿＿ ＡＩへの質問文 ＿＿＿＿＿＿＿
あなたは優秀な採用コンサルタントです。内定辞退を防ぐための施策を検討中です。学生が抱く不安要素について具体的に、そして解決策を提示してください。文字数は約1,500文字くらいで簡潔にお願いします。
※もっと深く知りたい場合は条件も付与すると良い。
＿＿＿＿＿ ＡＩが導き出した回答 ＿＿＿＿＿
①キャリアの方向性に対する不安
学生は自分のキャリアが正しい方向に進んでいるか、企業が提供するポジションが自分の目標と一致しているかについて不安を感じることがあります。この不安は、自分の選択が将来にわたってどのように影響するのか分からないことから生じます。
② 職場環境に対する不安
職場の雰囲気やチームのダイナミクスに対する不安が、学生が内定を辞退する理由の一つです。特に、新しい環境に飛び込むことに対する心理的な抵抗があります。
③ 給与と待遇に対する不安
学生は、給与や福利厚生が自分の期待に合っているかについて不安を抱くことがあります。特に、生活費や将来の生活設計に関連する具体的な金額や内容が重要です。
④仕事の内容や役割に対する不安
学生は、具体的な仕事の内容や役割に対する不安を感じることがあります。特に、自分がその役割を果たせるかどうか、自分に合った仕事かどうかが気になるポイントです。
⑤生活の変化に対する不安
新しい環境での生活に対する不安、特に勤務地が遠い場合や引っ越しが必要な場合に、生活の変化に対する不安が大きくなります。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
ＡＩの回答をどう思いましたか？
中々、的を得ているなと感心したのですが
あなたの感想もコメントで聞かせてください。
ここからは私の意見ですが、
学生が「不安」に思うことは当たり前のことです。
この「不安」が「期待」を下回ることで
入社意欲の減退を招くと考えています。
不安＜期待
この図式を成立するためには
一体どうすればよいのでしょうか？
次の章で見ていきたいと思います。
３．不安を超える期待を持ってもらうには？
解決策もＡＩに聞いてみました。
どんな回答が得られるでしょうか？
＿＿＿＿＿ＡＩが導き出した解決策＿＿＿＿＿
① キャリアの方向性に対する不安
キャリアパスの明確化: 内定者に対して、企業内でのキャリアパスや成長の機会を具体的に説明します。先輩社員のキャリアパスの例や、昇進・異動の実績を共有することで、将来の見通しを立てやすくします。
メンター制度の導入: 新入社員にメンターを割り当てることで、キャリアの相談や助言を得られる環境を整えます。これにより、内定者は自身のキャリアについて具体的なビジョンを持ちやすくなります。
② 職場環境に対する不安
企業文化の紹介: 企業の文化や価値観を内定者にしっかりと伝えることが重要です。社内イベントやチームビルディング活動の様子をビデオや写真で共有し、実際の雰囲気を感じてもらいます。
オフィスツアーと社員交流会: オフィスツアーを実施し、実際の職場環境を見せるとともに、内定者と現職社員との交流の場を設けます。これにより、内定者は新しい職場環境に対する不安を和らげることができます。
③給与と待遇に対する不安
透明性の確保: 給与や福利厚生に関する情報を透明に提供し、内定者が自身の生活設計を立てやすくすることが重要です。例えば、給与明細のサンプルや福利厚生の詳細を説明する資料を用意します。
福利厚生の魅力を強調: 企業が提供する福利厚生の魅力を強調します。例えば、健康保険、退職金制度、ワークライフバランスのための制度（リモートワークやフレックスタイム）などを具体的に紹介します。
④仕事の内容や役割に対する不安
仕事の詳細な説明: 内定者に対して、具体的な仕事の内容や日常の業務の流れを詳細に説明します。実際の業務をイメージできるような資料や動画を提供します。
役割と期待値の明確化: 内定者に対して、彼らの役割とその役割に対する期待値を明確に伝えます。また、初期の研修計画やサポート体制についても詳しく説明し、不安を取り除きます。
⑤生活の変化に対する不安
生活サポートの提供: 引っ越しが必要な内定者に対しては、住居探しのサポートや引っ越し費用の補助を提供します。また、新しい生活環境に適応しやすいように、周辺の生活情報を提供します。
柔軟な勤務形態: リモートワークやフレックスタイム制度を導入し、内定者が柔軟に働ける環境を整えます。これにより、生活の変化に伴う不安を軽減します。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
ＡＩが導き出した解決策は如何でしたか？
見事にポイントを押さえており、
考える根拠と施策も書かれていると感じました。
では、ここからは
私から３点、補足をさせていただきます。
一つ目は、
内々定を出した後は必ずメンターをつけましょう。
これは非常に有効な手段です。
大手では一人に複数人を割り当てる形で
最初からリクルーターがいるケースもありますが、
これは中小企業では現実的ではありません。
しかし、内々定を出した後の人であれば
人数は限られてきますので、歳の近い若手社員が
メンターにつくことで安心感を持ってもらえます。
二つ目は、
現役の活躍している社員と交流会を開くことです。
目標となる人を見つけてもらうのです。
彼らも最初は失敗の連続で、困難を乗り越えて
今の姿があることを語ってもらうことによって
「自分にもできそう」という感情が芽生えます。
また、学生が欲しい情報を予め共有することで
先輩社員たちには自分たちの口から企業の良い所
を語ってもらうと効果は抜群です。
それともう一つ、交流会の大きな目的は
こから同期になるかもしれない学生同士の繋がり
が得られるというメリットがあります。。
学生同士が意気投合できるようなイベントを
開催することで、入社意欲が醸成されるからです。
三つ目は、
彼らが求めているサポートを可能な限り行う
ということです。
これは人によって様々な事情があるため
メンターが寄り添ってヒアリングを行ってください。
例えば、
働くイメージができる情報が必要なのか？
何年目でどんなキャリアで年収なのか？
就職を機に引っ越すから、家賃補助など
サポートする制度の説明を求めているのか？
彼らが求めるものを可能な限り提供することで
メンターを通し企業への信頼関係が生まれます。
ここで押さえておいて欲しい点として
他社の結果待ちで、サポートを必要としない
学生が一定数存在していることです。
すでに志望度が第一から外れており、彼らは
他社の動向によって態度を決めかねています。
（つまり、動機形成の時点で既に滑り止め認定を
受けてしまっているケースです。）
この場合は、回答期間を明確に定め、フォローは
定期的な連絡に留めて優先順位を落としましょう。
以前にも記載しましたが、
自分たちに好意を持ってくれる人に対して
全力を注ぐことがポイントです。
ここはドライに判断しないと人手が不足します。
明確に線を引くことが難しいという
若手の社員は情が入ってしまう傾向があるため、
そんな場合はマネージャーが判断しましょう。
参考になりましたか？
質問の仕方次第ですが、
ＡＩでも優秀な回答が得られることが
分かって頂けたと思います。
高額な報酬を払って
専門家にアドバイスを求めなくても
ＡＩからある程度の情報は得られます。
問題は、これを自分たちの力で
どうすればより良い採用活動ができるか？
実践によってＰＤＣＡを回していく…
こうした姿勢が採用担当者には求められます。
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