本質的な「良い上司」になろう

自己中心からの脱却

プレイヤーから”部下持ち”になる時に陥りやすいのが、

「良い上司」の勘違い。

私もありましたね・・

「本質的に良い上司」である事よりも「部下から良い上司と思われたい」

時期。

部下の成長や組織の成功よりも「自分を見てしまってる」段階ですね。
この自己中心性からの脱却を１～２年以内に出来ない人は、もしかしたらマネージャー以上には向いていないのかも知れません。。

なぜなら、ここから脱却できない人の弊害は非常に大きいからです。

一見「優しいくて良い上司」だが組織は衰退していく

「悪い上司」の代名詞として、高圧的な「パワハラ上司」を思い浮かべるかもしれないが、私は「良い人と思われたい上司の弊害」の方が大きいかもしれないと感じています。
※誰しもこの思いはあるので、この特性が異常に強く且つ、抜け出そうとしない人の事です。

宿泊業の経験からは、以下のような弊害がありました。

弊害：
①部下の成長より「自分が好かれる事」が優先なので、表面的な関わりになり、部下の成長が著しく遅れる。

②自身も他者評価に左右されるので、自己肯定感が下がる。

③現場を手伝う事で部下評価を得ようとするのでマネージメントがおろそかになり、その上の役職者が下の業務も担う。

④部下もまた表面的な育成を継承するので組織は衰退していく。

抜け出せないのは自己顕示欲にとらわれるため

プレーヤーとしては優秀な場合が多いので、現場を手伝う事で「頼りになる人」・「優しい人」と思われ、往々にして部下から人気が出ます。
ここから脱却するのが怖くなるんですよね。

時には部下の会社批判に迎合する形で「部下の仲間である」という行動をとる事もあります。

他の業界では解りませんが、少なくとも同業界では、
「納得する」あるいは「自分も気を付けなければ・・」と感じる方も多いのではないでしょうか。

ではどうすれば「自己中心的な上司」発生を防げるのか・・

ある若手社員が「部下持ち」になる数か月前には、上位マネージャーや幹部の間で〇〇君は次で昇進だな・・と言う話しが出てきますよね。

私はそのタイミングで成長課題を見極めて適切な理論で対処するように心がけています。
絶対的に大事なのはマインドです。
〇誠実性（裏表がないかなど）
〇成人発達理論の「LV１利己的段階」を脱する事が出来るか・・
〇極度の承認欲求（見栄っ張りなど）

スキルを含むマインドでは
〇小さな批判リスクを取り、何かのシステムを変えた経験はあるか・・

知識では
〇最低限の育成知識があるか・・
〇育成知識を吸収する好奇心はあるか・・

「誠実性」や「承認欲求にとらわれ過ぎない」に関しては時間をかけて、「どう生きたらカッコイイか」を考えてもらうしかないが、正直ここが無い場合、部下持ちマネージャーよりも特化型人材として活躍してもらった方が自身も幸せなんじゃないかと考えています。

その他に関しては、育てる事ができるので「魚」ではなく、「釣り方」を教える事を意識しながら数か月関わっています。

「本質的に良い上司」になるメリット

昇給していく部下に関わりながら、「本質的に良い上司」になるメリットもそれとなく伝えています。

• 批判リスクを乗り越えると「本質的な信頼」につながる事

• 部下の作り出す価値が上がり、チームでの成果が増幅する事

• ↑１人での成果よりはるかに大きい事

• 他者評価に囚われづらくなるので自己肯定感が上がり幸福感が増す。

• 部下が動き成果をつくれるので、自分の時間が増え、他分野で更なる成果を上げる事ができる。

ここはまだ本人が踏み込んだことのない領域なので、「考え方の器を創る」イメージで関わっています。

上司は”先生”ではないので、自分もまだまだ自己反省を繰り返しながら、部下と一緒に「本質的な良い上司」を目指して行きたいと考えています。