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フィードバックを文化にすると、組織はもっとオープンでごきげんになる #コンカーアカデミー で感じたこと【前編】

🐣ぴよぴよ行進曲🐣

「雰囲気のいい会社で、成長しながらイキイキと働きたい」
これは社会人にとっての永遠のテーマであります。

そんな難題に立ち向かうべく、コンカーが主催する「フィードバック研修」に参加しました。（2021年3月6日開催）


コンカーは「働きがいのある会社」ランキングを4年連続で1位を獲得しているすんばらしい企業です。

そして、その働きがいや組織の強さの秘密が「フィードバック」にあると言うのです。

このnoteではフィードバック研修の備忘録と、参加後の内省や実践の記録をしたいと思います。
※私の関心がメインのエッセイ風の構成になっており、時系列・網羅的に書かれたイベントレポートではないことをご了承ください。

前提条件として書き手＝私の簡単なプロフィールを書いておきます。


【プロフィール】
・運が悪く不機嫌な職場にばかり入ってしまい、職を転々する豆腐メンタルな限界アラサー女性（管理職経験なし）
・2020年在職中のベンチャー企業で部署の約半分が一斉退職するほどの組織崩壊を目の当たりに。「組織とは」と人間不信に……
・2021年1月に再々々転職。お人よしが集まる限界中小企業でマーケ立ち上げ期を担当（メンバー3名+管理職2名）。広報的な立ち位置なので営業メンバーとはやや距離あり

【受講の動機】
・コンカーの三村さんのTwitterにはいつも共感！　こんな雰囲気の良い企業で働いてみたいものだ。→【会社のカルチャーづくりについて知りたい！】
・良い歳だし、そろそろマネジメントに近い仕事を経験してみたい。でも今まで見てきた「部下を潰す上司」になりたくないなぁ。→【これから「良い上司」になるために必要な素質って？】
・これまで福祉分野の相談業務なども経験してきたけど、「フィードバック」との違いはなんだろう？→【そもそも「フィードバック」とは？？？】

こんな視点でこの研修を振り返ってみようと思います。

「フィードバック」とは組織の成長のために必要なメンバー相互の営み

……と独自で定義づけ（解釈して）みましたが、
実際には当日写し出されたスライドのイメージが最も端的に伝わるかもしれません。

※画像はイメージで、当日の資料とは異なります。TOP画像の作者さん( @sanaearts )のtweetを拝借しました※

そう、空中ブランコです。


フィードバックする側にもスキルや準備（練習）が必要です。
それだけでなく、受け手も「受け止めるぞ！」の意識（＝コーチャビリティ）を要します。
※「コーチャビリティ」については後編にて詳しく書きます。

何より、相互の信頼関係が欠かせません。

信頼関係がない相手からいきなり負のフィードバックをされまくったら、不信感が募ったり自信もなくしたりちゃいますよね……。

実はキラキラ外資系企業・コンカーでも「メンバーが30人以上の塊を越えた頃から組織内で批判や中傷が生まれだした」過去があったそうです。
そこで「フィードバック」文化・習慣を組み入れてみたところこんな転換が。

・不満を一人で抱え込む→沈黙することへ罪悪感を持つようにする、どんどんアイデアを人に求める
・愚痴（気づきや改善要望）の放置→建設的なフィードバックとして相互に発信、改善を表に出さないのは「機会損失」という思考に
・陰で根も葉もない批判・中傷をし合う→立ち合ってもたしなめたり、参加しない・言った側にとって居心地の悪い風土づくりをする

もちろん草の根的にじわじわと「フィードバック文化」が根付いていった一方、トップの三村さんが強いメッセージとして発信したからこそ成功した側面もあったと言います。


「高め合う文化をOSとして組み込む」
フィードバックし合う、教え合う、感謝し合う
No フィードバック, No コンカーと言うほどに

こんな発言が印象的でした。


次項では「フィードバックする側」のスキルで、個人的に「お！」と思った気づきのお話に入っていきます。
様々な気づきは参加者の方が多くつぶやいてくださっているので、ぜひTwitterで　#コンカーアカデミー　タグをたどってみてください。

2種類のフィードバックとTPO

フィードバックには2つの種類があるとのこと。

①「いいね👍真似したい！」の褒めと「もっとこうしたら良くなるよ！」の改善提案：ポジティブフィードバック
②「このハードルに届いてもらわないと組織の損失につながるリスクがある」迅速な行動の改めを要求する：ギャップフィードバック

②を「ネガティブフィードバック」と言わないのは、語感のマイナスさに引っ張られないため。「今からネガティブフィードバックをしますよ」と言われたら、それだけで心が鎖国状態になってしまいますものね……。

①②それぞれ、やり方にポイントがあります。

ポジティブフィードバックはこまめにたくさん！


「ポジティブフィードバック」はその場で、リアルタイムに、小さなことでも！
未来の成功イメージを共有しながら。

上司から部下、部下から上司誰でもポンポンと出していくのが重要だそうです。
口頭だけでなく、テキストベース（チャットやメール）でも効果的とのこと。

個人的に「他者と比較しないルール」は結構重要だと思いました。
せっかくのポジティブフィードバックが、誰かと比較されて貶める晒し上げの場になってしまったら、それは非常に残念なことです。

ギャップフィードバックはするための覚悟と準備が必要

一方、ギャップフィードバックはライトさは不要です。
ニュアンスで言うと、「警告」「改善命令」に近いかもしれません……。

ポイントはこちら


・ギャップフィードバックはきちんと時間を設けて、1:1の場で、口頭で伝えることが重要
・組織が求める合格ラインに達しているか否かを淡々と伝える
・「沁みる」「じっくり内省する」ように促す

形式・魅せ方として、テキストにして誰もが目に付くようにするのはご法度です。
最初にポジティブフィードバックをして相手の心を開き、一つのテクニックだと言います。その後にポジティブフィードバックをすると「深刻さ」が欠けてしまうのでネガティブフィードバック後のフォローには要注意。
「相手のことを思って」「組織の一員としての信頼感」…そんな愛情もセットで伝えることが必要だなと感じました。

私の「フィードバック力」足りてる？6つのRight

最後に総合的に「フィードバック力」をチェックできる6つの要素を紹介して前編は終わりにします。

①Ocation：忘れないうちに、すぐにできているか？タイミングの良さ
②Place：適切な場所選び
③Tone：叱責ではなく温かさや敬意が伝わるか
④Atmosphere：比率　ポジティブ５：ギャップ１　くらい
いつも相手の失敗を摘発する警備隊にならないように
⑤Relationship：普段からのふるまいで相手との信頼関係はできているか
（些細ですが挨拶とかですよね…）
⑥Motivation：相手の成長を心から願うこと
「やり玉にあげて、攻撃するぞ！」の心持ちはバレて伝わっちゃう…！

当日はこれらを自己評価で採点し、バランスを見ていきました。
（ある程度の信頼関係が出来ている組織なら、自己&他者評価・360°評価にしても良いかもしれないですね…。）

まずは自分が足りない部分に気づき、バランスの良い「フィードバック力」を身に付けたいものです！


学びがあまりにも多く、ほんとに一部しかご紹介できませんでしたが、
まずは「フィードバック入門」としてこの辺りをおさえておきたいと、復習のnoteでした。

「フィードバックを受け止める力＝コーチャビリティ」については後編に続きます。


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