hitomi kanaya

趣味はと聞かれたら「旅・犬・酒・山・海」と。 わんずとの登山についてをゆるゆると。 犬と登山することについて、そして時々学業についても書いていきたいと思います。（どっちが時々になるか・・・） YAMAPもやってます　https://yamap.com/users/1123557

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仕事とか、仕事を持ち込まない自己紹介って何年ぶりですか？ 思い出せません。 ひとみんです。 ここには仕事を持ち込まない予定です。（でも予定は未定です。） 基本情報？東京に住み、東京で働く38歳、おんな。 家族はダンナとわんず（犬２匹）。 ダンナはとりあえず顔出しなしで。 高尾山ナイトハイク→瑞牆山までは付き合ってくれましたが、装備だけそろえて私に譲ってくれるそうです。（つまり、もう山は嫌らしい） わんずは２匹です。 あす　女　コッカプープー　6歳（母：コッカプー 父：ト

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    • ＃021_【ボトムライン・メンタリティ】マインドフルネスでBLMによる非倫理的行動を改善できる？？（#7-17）

      この論文の目的は？ 道徳的であることが難しい世の中。「どのように従業員の道徳的効力を促進 するか」が注目されてきている。 マインドフルネスは個人での研究はあるが、チーム単位での研究は少なく、チーム・マインドフルネスはチーム内の人間関係のコンフリクトを低減させることがわかっている。 チーム・マインドフルネスと従業員の道徳的効力との関係、およびチームのボトムライン・メンタリティ（以下、BLM）の調整効果についての論文となります。 POINT1. マインドフルネスとBLM

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      • #020_【ボトムライン・メンタリティ】制度でBLMを抑制することができる？（#7-16）

        この論文の目的は？ ボトムライン・メンタリティ（以下、BLM）は非倫理的行動を引き起こしたり、やる気を失わせたり、足を引っ張りあったり、大体いいことがない、というのが先行研究の結果。 だからこそ、組織内でのBLMの発生をどのように緩和するかを理解することは非常に重要である。そのためには、BLMの先行要因についての理解を深めることが不可欠である。 先行研究が従業員の個人差に焦点を当てているのに対して（例えば、Eissa et al.）本論文は、上司のBLMの先行要因に光を

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        • #019_【ボトムライン・メンタリティ】上司が利益重視だと、メンバーのパフォーマンスは落ちる？！（#7-15）

          この論文の目的は？ 上司がボトムライン・メンタリティ（以下、BLM）を持っていると、倫理的な行動やメンバーの幸せをないがしろにする可能性が高い。 となると、メンバーは上司と良い関係を築けない（低いLMX）、良い関係を築けていない上司にコミットしようとは思わない、つまり、メンバーのパフォーマンスは落ちる、ということを明らかにしようとした論文です。 POINT1. LMXとの関係 上司のBLMとメンバーのBLMがLMXにどう影響しているか？？ メンバーのBLMは高くても低

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        • ＃021_【ボトムライン・メンタリティ】マインドフルネスでBLMによる非倫理的行動を改善できる？？（#7-17）

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          #018_【ボトムライン・メンタリティ】財務指標だけじゃない？！トップだけじゃない？！とってもこわーいBLMのお話。（#7-7）

          この論文の目的は？ ボトムライン・メンタリティのレビュー論文です。 ボトムライン・メンタリティ（以下、BLM）とは、「競合する優先事項をないがしろにし、最終的な成果を確保することを中心に展開する1次元的思考」（Greenbaum, Mawritz, & Eissa, 2012: 343）好ましい結果だけでなく、好ましくない結果とも関連しています。 BLMをリーダー、従業員、チームのカットからそれぞれレビューしています。 まだまだ研究が深くなされていないと言われているも

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          #018_【ボトムライン・メンタリティ】財務指標だけじゃない？！トップだけじゃない？！とってもこわーいBLMのお話。（#7-7）

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          #017_【ボトムライン・メンタリティ】リーダーへのストレスが成果主義を助長する？！（#7-10）

          この論文の目的は？ ボトムライン・メンタリティ（以下、BLM）は近年（ここ20年くらい？）研究され始めたテーマらしいです。 ただし、個人特性や感情疲労といった個人の内面に注目されていること、そのほとんどはメンバーレベルでの悪影響であり、リーダーレベルでの研究や、BLMの先行要因についてははっきりしていません。 そこで注目したのが「hindrance appraisals」 ※hindrance appraisalsは適切な日本語がわからず、困っています。。。今回は「行動

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          #017_【ボトムライン・メンタリティ】リーダーへのストレスが成果主義を助長する？！（#7-10）

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          【Columogue_vol.1】売上至上主義v.s.組織創り？？

          Columoguってなんだ？ですよね。 モノローグとコラムの間です。つぶやき。自己満足。 前提として、ベンチャー企業の人事としての実務家であると同時に、社会人博士課程としてアカデミックにも研究しています。という側面の両面から見た組織について考える回です。 売上至上主義って悪いの？？ 当たり前ですが、ベンチャーは大手以上に資産が有限です。 ヒト・モノ・カネ、これほど有限な状況は大手企業では想像もつかないのではないでしょうか？ 生き残るために何をするべきか？「稼ぐこと！！」

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          #016_【倫理的リーダーシップとボトムライン・メンタリティ】足の引っ張りはすべてを台無しにする（#7-6）

          この論文の目的は？ ボトムライン・メンタリティの環境で働く従業員は、目標を達成することに主眼を置いており、そのような環境では、同僚間に競争が生まれ、周囲で働く他者への配慮が低下する。結果、倫理を犠牲にして要求を満たすという、従業員の社会的弱体化につながるとされている（Shepard, 1965）。 ・・・ではどうしたら？？ ということで、倫理的リーダーシップに注目しています。 倫理的リーダーシップの創成において、リーダーを動機付ける方法とは？ 中間管理職や直属の上司

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          ＃015_【組織的公正】公正と信頼の絆を再確認（#4-126）

          この論文の目的は？ OT（信頼）とOC（コミットメント）の二重媒介効果の構造方程式モデルを構築することで、PJが組織内メンバーのWEに及ぼす影響を分析し、理論的な幅を広げるとともに、両者の因果関係を検討 POINT1. Model POINT2. 結果 感想 先日MBA時代のゼミ同期との勉強会で使った資料をそのまま・・・ 正義と信頼は密接、というのはそりゃそうだーという感じ。むしろこれを否定する論文があったら読みたいよ。 いずれにしても正義や信頼のような概念はエ

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          ＃015_【組織的公正】公正と信頼の絆を再確認（#4-126）

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          ＃014_【組織的公正】ポップコーンメタファー～従業員は粒・組織が熱い油～だから組織の要因が重要！（#4-119）

          この論文の目的は？ 組織的公正と職場への避難との関連性についての議論を提示することである。まず、組織的正義の概念の変遷を紹介し、続いてその概念に対する批判を行う。その後、組織的公正と職場攻撃性との関連について検討する。最後に、看護管理者の職場環境を検討し、組織的公正との関係を精査する。 POINT1. 分類は大事なので何度も言います。 これまで以上にライトに表現してみようと思います。 ★分配的公正（1950 年～1975年に流行） 衡平性理論が理論のベース！ 「や

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          ＃014_【組織的公正】ポップコーンメタファー～従業員は粒・組織が熱い油～だから組織の要因が重要！（#4-119）

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          ＃013_【組織的公正】テクノロジーの時代にこそ公正性が問われる（#4-111）

          この論文の目的は？ レビュー論文。 組織的公正における3つの問いを検討することである。 ① そもそも従業員はなぜ正義の問題について考えるのか？？ ② 従業員はどのようにして公正さに関する認識を形成するのか？ ③ 従業員は公正知覚にどのように反応するのか、どのような行動が生じるのか、そしてそれはなぜ生じるのか？ POINT1. なぜ従業員は正義について考えるのか？ 不確実性の問題 ほとんどの理論は不確実性（何かがわからない、何かが疑われる状態）が意識されている。 信頼性

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          ＃013_【組織的公正】テクノロジーの時代にこそ公正性が問われる（#4-111）

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          #012_【ダークサイド】ビジョナリー・リーダーシップの落とし穴（#4-107）

          この論文の目的は？ ビジョナリーリーダーシップが純粋にポジティブな現象であるという見方に異議を唱える！ どんな良い戦略も、実行されなければ意味がない。 戦略の実行がうまくいかない原因として、組織メンバー（特にミドル層とメンバー層）のコミットメントの欠如がある。 このコミットメントの育成に欠かせないのが、マネージャーのビジョナリーリーダーシップである。 ※ビジョナリー・リーダーシップは、戦略的ビジョンの追求を動機付けることに重点を置いているため、戦略的コミットメントの

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          #012_【ダークサイド】ビジョナリー・リーダーシップの落とし穴（#4-107）

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          ＃011_【倫理的行動】共有ビジョンの暗黒面（#4-106）

          目次 この論文の目的は？ 共有ビジョンは圧倒的にポジティブに描かれてきました・・・しかし・・・ ボトムライン・メンタリティの高いリーダーは、財務的目標重視の風土を形成し、更に、集団的な目的意識と方向性を捉える組織の共有ビジョンは、財務的目標重視の風土が顕著な組織において、集団的なボトムライン強化、非倫理的行動（ミスの隠蔽、賄賂、非倫理的な親組織的行動）の可能性を高める、という仮説を明らかにしていきます。 ※Bottom-Line Mentalityとは、損益計算書におけ

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          ＃011_【倫理的行動】共有ビジョンの暗黒面（#4-106）

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          ＃010_【組織的公正】人事パーソンは正しくあれ、ってなんで？？に応える（#4-103）

          目次 本日の論文への惹かれポイント 「人事管理における組織的公正の重要性と実務的応用性」のレビュー論文、ということで研究というよりは自分の仕事に活かせないか、というのが発端。思いのほか、研究にも活きる。 社会人である強みは、現場の課題感と研究を紐づけられること。というのを改めて認識。 この論文の目的は？ 組織的公正とその実践的適用に関する文献をレビュー。 今日の人的資源管理（HRM）における組織的公正の重要性と適用可能性を明らかにすることが目的。理論を交えつつ、かなり現

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          ＃010_【組織的公正】人事パーソンは正しくあれ、ってなんで？？に応える（#4-103）

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          ＃009_【組織的公正】組織正義と社会的責任～従業員の第三者的視点が組織をどう捉える～（#4-101）

          本日の論文への惹かれポイント Justiceという現象を理解するために、個人差・文脈的影響・感情・認知・社会的プロセスを考慮する必要がある、というアブストから、これまでの3分類（分配的・関係的・手続き的）の手前のもっと個人の内面や正義というものが認知されるプロセスに焦点を当てているものって面白そう、というところで、いざ読んでいきます！ この論文の目的は？ 組織的公正のレビュー論文。 ただし、組織正義研究の包括的なレビューではなく、正義が従業員によって主観的にどのように

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          ＃009_【組織的公正】組織正義と社会的責任～従業員の第三者的視点が組織をどう捉える～（#4-101）

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          #008_【組織的公正】リストラクチャリング後に残ったメンバーの反応とは・・・？（#4-74）

          本日の論文への惹かれポイント ダウンサイジングや組織再編については組織的公正の枠組みで研究が進んでいます。流動的な時代、不確実性の高い時代。 このテーマは避けられないですよね。 今回もそちらを読んで行ってみたいと思います。 この論文の目的は？ 組織再編における、残った社員の反応の検証として、手続き的公正、対人的公正、情報的公正に対する生存者の認識とその先行要因について複合的に検討することが目的となっています。 先行研究では、公正さの先行要因ー公正知覚、などと断片的な

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          #008_【組織的公正】リストラクチャリング後に残ったメンバーの反応とは・・・？（#4-74）

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