こんな上司になるな！部下が思う「こんな介護リーダーは嫌だ！」5選
こんにちは、干泥です。
部下を持つ皆さん、部下との関わりで悩んでいることはありませんか？
・部下が言うことを聞かない
・自分に対する対応が他の人へのものと違う
・部下の機嫌を伺いながら指示をしなければいけない
これらには必ず原因があります。
そして、この状態だと部下から嫌われているかもしれません、、
今回は介護の現場で部下を抱える方に向けて、こんなリーダーは嫌われてしまうから気をつけましょ！ということをシェアします。
私自身、前職では部長として部下を抱えていましたので、マネジメントで悩む管理職の方の気持ちがよくわかります。
特に私は、部下の多くが外国人でしたので、言葉の壁や文化の違いなど気にかける部分が多くありました、、
でも人間ということにおいては世界誰でも同じなので、ベースの部分は変わらないな〜と思っています！
そして、介護業界に限らすどの業種でもマネジメントやリーダシップには共通点があります。
前半は嫌われるリーダーの特徴5選と、後半はリーダーとしてどうあるべきかを書いてみました。
この記事を見て、嫌われないどころか好かれるリーダーになりましょう！
嫌われるリーダーの特徴5選
①責任感がない
いわずもがなですが、責任感のないリーダーは嫌われます。
リーダーが責任感を持っていれば、自分たちの仕事の意義はなんなのか、そのために何をすべきかという判断軸のもと、たとえトラブルが起きても迅速に対応をし、部下の不安を取り除きながらカバーすることができます。
しかし、責任感が欠けていると、適切な判断を下せず、結果として部下が疲弊したり、利用者様の安全を守れない事態に陥る可能性があります。
②感情的になりやすい
こういう人って実際、結構いらっしゃいますよね。
実際に介護現場では感情的な対応が、多くの問題を引き起こしています。
たとえば、部下がミスをした時に感情的に叱責するリーダーの下では、部下は恐怖感を抱き、次第に意欲を失ってしまいます。
意欲がなくなれば当然、介護の質の低下に直結します。
反対に、冷静に対処し、建設的なフィードバックを提供することで、部下はミスから学び、成長する機会を得られます。
指導をするときはなるべく感情的にならないということを、常にここをがけることで、関係性の構築がしやすくなるでしょう。
③指示や発言に根拠がない
これもよくあるケースで、新人さんがよく
「なんでそのやり方してるの？誰に教わったの～！？」
とBさんに言われて、
「Aさんに教わりました。」というと、
「こうゆうふうにして！」
とAさんとは違うやり方をBさんが教えている場面があります。
これでは新人さんは誰を信じていいかわからないし、なぜそれをやるのかという納得感もないため、不信感を抱いてしまいます。
介護現場でリーダーが根拠のない指示を出した場合、それは直接的にサービスの質に影響を与えます。
明確な根拠と知識に基づく指示は、安全で質の高い介護サービスを提供する上で不可欠になってきます。
④役職の意味を履き違えている
一般職の時はとてもよい介護士だったのに、役職を与えた途端偉そうになったり、自己主張が強くなるケースがあります。
これは役職というものの意味を履き違えているところから発生する問題です。
例えば、リーダーが自らの役職を利用して、やりたくない仕事（本来リーダーがやるべき仕事）を部下に押し付けたり、自分の利益を得るための業務指示などをした場合、職場の士気を低下させ、離職者は増える一方です。
私は「役職=責任の大きさ」と定義しています。
ここで大事なのは、責任が大きいだけであり、偉いわけではないということです。
ここは話すと長くなるので、別の機会に書きたいと思います。
⑤利己的な人
たまに自分のことしか頭になく、部下に対し彼らの成長を無視した業務指示をする人がいます。
例えば、部下が業務改善を提案したとします。
でもその内容をやるためには、今までのやり方を変える必要があります。
この場合、利己的な人は変える労力や時間がもったいない（めんどくさい）と思い、真剣にその提案を聞こうとしません。
こうなると部下はやる気を失い、リーダーへの信用がないため指示がうまく通らず、チームケアが成り立たなくなってしまします。
もちろん全員がこういったリーダーではないと思いますが、嫌われるリーダーにはそれぞれ特徴があることが分かったと思います。
では本来リーダーはどうあるべきなのか、そちらも書いてみます。
リーダーとしての役割
目的の明確化:
リーダーは、チームの目的や目標を明確にし、それを達成するためのビジョンやアクションプランを実行する必要があります。
そのためには個々のスタッフの特性を理解し、信頼関係を築くことが大切です。
担当する業務の意義を理解させることで、全員が同じ方向を目指せるようになってきます。計画と優先順位の設定:
目的を達成するためには、具体的な計画と優先順位の設定が大切になってきます。
リーダーは、利用者のニーズやスタッフの能力を考慮して、今は何をすべきか、また何をやらないべきかなど、業務の優先順位を決定し、効率的に業務が進むよう指示を出す必要があります。サポートと指導:
リーダーは、部下が適切に業務を遂行できるようにサポートと指導を提供する責任があります。
時間の余裕がない中で、いかに教育などをしていくか。
時間がないからできないとあきらめるのではなく、できるようにするためには何をしなければいけないのかを考える努力、それを行う努力がリーダーの仕事です。進捗の監視とフィードバック:
目標達成に向けて、リーダーは進捗を定期的にチェックし、フィードバックを提供することで、課題の早期発見と解決を図ります。
放っておくのではなく、見守るといったイメージです。
計画の修正や改善策（PDCAサイクル）の実施が可能になります。責任の負担:
最終的に、リーダーはチームの成果に対する責任を負います。
かっこいいリーダーは失敗は自分の責任、成功は部下の功績ととらえます。
成功も失敗も、リーダーはそれを受け入れ、学びの機会としてチームと共有することが大切です。
これらの事例を通して、介護現場におけるリーダーの振る舞いが、チームの動機付け、サービスの質、そして最終的には利用者の満足度にどのように影響を与えるかがわかります。
リーダーは、責任感を持ち、感情的にならず、根拠のある指示を提供し、役職の真の意味を理解し、利他的な姿勢を持つことが重要です。
これらを実践することで、介護現場でのリーダーとしての成功につながります。
さいごに、部下は上司の"一挙手一投足を見ている"ということを忘れないでください。
したことだけではなく、しなかったことも見ています。
・リーダーが部下に対して感情的に怒っていた（したこと）
・現場で出た課題に対して、施設長に提案してくれなかった（しなかったこと）
部下の方々は本当によく上司を見ています。
上野立場にたてばたつほど、自律することが求められてくるんですね。
ぜひ今回の内容がすこしでも参考になったという方は、いいねやフォローをよろしくお願いいたします！
ではまた～