【HRBPが最も活躍できる環境がFLUXにはある。事業を伸ばす攻めの人事たち】
FLUXで人材紹介をしています、今野です。
今回はFLUXの人事部について取り上げてみたいと思います。複数の事業を展開し、さらにはM&Aによる事業拡大も進めているFLUXでは、様々な組織課題が生まれていきます。そうした課題に日々向き合っているのが、社長室の人事部です。「採用や組織開発は事業を伸ばすための重要な手段の一つ」という考えのもと、事業を伸ばすことをミッションとして各事業部に伴走するFLUXの人事部。直近ではHRBP（HRビジネスパートナー）ポジションを設けた体制への変革を進めています。
そこで人事部長を務める鷲田さんと人事部マネージャーの川端さんにお話を聞きました。
採用は事業を伸ばすための重要な手段の一つ。経営戦略や事業戦略に沿った人事施策を展開する面白さとは
―おふたりがFLUXに入社することを決めた理由、また現在FLUXの人事部でどういったことを担当しているのか教えて下さい。
鷲田：私は前職で中途採用の統括責任者を務めていたのですが、事業サイドに興味があり転職活動をスタート。人事としてのオファーは受けないと決めていた中で、急成長しているスタートアップということでFLUXに興味を持ち、2021年に事業開発ポジションで入社しました。
ただ、当時は資金調達をして採用を強化していくフェーズであったにもかかわらず、FLUXには人事担当がいなかったんですね。採用を強化していくのに採用担当者がいないということで、自分の経験で価値を出せそうだと思い、気づけば人事業務を少しずつ担当。入社して1ヶ月後には人事担当になっていました（笑）。
そして現在、FLUXの人事部は社長室の直下にあって、全社を横断して経営戦略・事業戦略に沿って人事施策を展開しており、私は人事部長として約250名規模のFLUX全体の人事領域全般を統括しています。さらにFLUXはM&Aでも事業拡大を進めている中、M&A後のPMIも担当しています。
川端：私は前職ではスタートアップでひとり人事として、採用広報から採用、そして組織人事や労務まで人事領域全般を担当していました。ただ、労務を含めた管理業務が多く、思考的にも守りになりがち。そこで、より事業貢献に繋がっていくような攻めの人事に興味があり、転職活動をし始めました。
そうした中で出会ったFLUXは急成長を続けるための攻めの人事が求められており、中長期的な採用計画に従ってただ動くのではなく、事業を伸ばすという観点から求められるHR施策を自ら考えて実行していくことができると思い2022年に入社しました。
そして現在はマネージャーとして、採用を担当するメンバーのマネジメントであったり、自らフロントに立って採用業務も行っていますし、組織づくりに関しては鷲田とともに施策の企画立案から実行まで、幅広く担当しています。
―FLUXの人事部は全社横断の社長室直下ということですが、特徴や他社人事との違いについて教えてください。
鷲田：人事領域というのは企業によっても異なると思いますが、FLUXの人事部は採用と組織領域をメインとしています。労務は別の部署で担当していることもあり、より攻めの人事といった印象が強いと思います。また、ブランディングが採用に影響する部分も多いため、会社としての見え方をどうしていくか、どういった見られ方をすべきかといった広報・マーケティング領域もマーケティング部と連携しながら積極的に関与しています。
そして、スタートアップであるにも関わらず、展開している事業が多いということもFLUXの企業としての特徴のひとつです。現在人事部は7名の組織（※取材時）なのですが、この7名で様々な事業部、さらには子会社の採用や組織領域の支援まで行っています。
事業が多数あるため、採用ポジションも幅広く、ただ採用職種が多いというだけでなく、事業ごとに採用ペルソナも異なります。スタートアップでありながら、そうした様々な事業部や子会社の採用課題、組織課題に向き合えるというのがFLUX人事部の特徴です。
川端：私がFLUXに入社してまず驚いたのが、会社として採用を非常に重視していて、経営陣のリソース、そしてコスト含めて多くのリソースを採用に割いているということでした。
また、FLUXは事業のスピード感が非常に早く、スケーラビリティが高い。そのため、一度決めた採用計画を見直すということは珍しいことではなく、事業の業績や進捗に応じて短い時は週単位で採用施策を考えるなど、事業に伴走する人事であるというのはFLUX人事部の特徴だと感じています。
鷲田：FLUXでは “80/20” という「常に大事なことだけにフォーカスする」という意味のバリューがあります。一般的な人事は採用計画を達成することを重視しがちですが、事業が急成長しているにも関わらず、半年前に立てた採用計画を遂行していては事業成長に繋がっていかないということもあるわけです。
人事の仕事とは何かと問われれば、私は常に「人事は、事業を伸ばす仕事です」と答えていて、FLUXの人事部としても事業を伸ばすことを重視しています。そのため、毎週のように採用について議論して見直したりと、常に事業を伸ばすということにフォーカスして動いています。
一般的に人事領域と言われる採用や組織開発、採用広報といったものは事業を伸ばすための手段ではありますが、極論、採用をせずとも事業が成長していれば採用は必要ないわけです。人事は事業を伸ばす仕事であるという本質を、私たちは決して見失わず、事業を伸ばすために今私たちに何が求められているかを常に追い求めないといけないと思っています。
組織面における事業責任者の本当のパートナーとして事業そのものを伸ばしていくのがFLUXのHRBPである
―展開する事業が多岐に渡るFLUXにおいて、人事部では現在どういった取り組みを行っているのでしょうか？
川端：まず採用に関しては、事業が好調に伸びているため、採用を強化することが事業成長に直結するフェーズです。各事業部が求める人材を採用するための施策を考えて実行し、改善を重ねることで確実に目標を達成していくことが求められています。
一方で、採用を増やしていくことで様々な課題も発生します。FLUXの事業は主にDX領域、メディア・マーケティング領域、HR領域の3つに分けられるのですが、この中でHR領域は事業を立ち上げてからの時間が最も短いながらも、過去最も早いペースで採用を進めています。
その結果、FLUXの組織として大事にしているバリューを体現できていないメンバーの割合が高くなっていることが課題であり、この状況が続いてしまった場合高いパフォーマンスが出せないことも考えられます。そこで役職者に対してバリューに基づいたフィードバックをどのように行うか等の研修や勉強会を積極的に実施しています。
また、DX領域で言えばクライアント先へ出向くメンバーも多いため、メンバー間のコミュニケーションが減ってしまう可能性があります。も、そういった場合は定期的な合宿といったオフラインでのコミュニケーションを取れる機会を増やすといったチームビルディングに取り組むなど、事業部ごとに抱える様々な組織課題に対して適切なアプローチを試みています。
これらの取り組みは一定効果を出すことができていますが、各事業部がスピード感を持って事業に取り組む中で、同じスピード感で伴走する人事となるため、人事部では現在HRBP（HRビジネスパートナー）ポジションを新設して、体制を変えようとしています。
HRBPが事業責任者のパートナーとなり、各事業部と密に連携することで、採用や組織における課題に対して最善の施策をスピード感を持って立案して実行していけるようになると考えています。
―企業によっては、事業責任者が自部門の採用や組織開発を見るケースもあると思います。そうした中、HRBPが存在する意義はどういったところにあるとお考えですか？
鷲田：もちろん、事業責任者が自ら組織を見ているケースは多くあります。しかし、「事業が伸びる＝事業×組織」であると考えており、事業と組織を同水準で推進していくことができるリーダーはそこまで多くないと感じています。
例えばメンバーのエンゲージメントを高めるためにはどうするべきか、独自の人事制度を浸透させるにはどうするべきかなど、事業部ごとの組織課題をリアルタイムで拾って施策を立案・実施していくということを、事業責任者が事業も見ながらやっていくことには限界があります。
採用に関しても同じです。採用したメンバーに対して、事業責任者は主観的に判断しがちで、「この人は他事業部に異動したほうがより高いパフォーマンスを出せるかもしれない」「いまのロールではなく、別のロールを与えたほうがいいのでは」といった会社全体を成長させるための客観的判断が難しいこともあるでしょう。
事業責任者は事業を得意としているケースが多く、組織に専門性を持ち、事業責任者の本当のパートナーとして事業部に入っていくのがFLUXのHRBPです。HRBPという言葉がある理由にも繋がりますが、そもそも従来までの “人事” は守りに寄りがちでした。だからこそ、事業を一緒に伸ばしていくパートナーとして “戦略人事” という言葉が出てきたりしているのではないでしょうか。
FLUXには複数の事業部、さらには複数の子会社があり、それぞれの事業ごとに、いわば戦略人事として入ってくのがHRBPであり、その事業のHRに関することを何でもやることで事業を伸ばすことがHRBPの役割だと考えています。
HRBPとして活躍できる環境がFLUXには揃っている。HRBPの本質を一緒に体験してほしい
―HRBPとして働く面白さ、またHRBPに求められるマインドセットやスキルは何だとお考えですか？
川端：コーポレート部門の人事の場合、自分のやった仕事が会社の業績に影響を与えているという感覚が得られづらいと思うのですが、HRBPは事業部に入ってHR領域から事業を伸ばすということをやっていくことで、事業に貢献しているという感覚が強く得られることが面白さでもあります。
逆に言えば、事業をつくるということに興味がなければHRBPとしてやっていくことは難しいポジションのため、ビジネスに興味がある人事の方や、人事に興味があるビジネスサイドの方は向いていると思います。
鷲田：一般的なリクルーターであれば、募集ポジションに対して実際にどういった業務を行っているのかといったことを知らなくても、募集自体は出すことができます。しかし、HRBPはどういった事業をやっていて、どういった価値をお客様に提供しているのか、その上でどういった人材が必要なのかといったことを提案していかなければなりません。
そのため、HRBPは本質的には人事ではなくて、ビジネス職だと思っています。事業をつくっていく手法として採用や組織開発があるというマインドが必要であり、事業に対する興味関心や理解度があるかどうかが非常に重要です。
また、人事の仕事というのは自分ひとりで完結するものではなく、社内外の人とコミュニケーションを取り、みんなで繋いでいくことをマネジメントする仕事です。そうした社内外のステークホルダーとコミュニケーションが取れるかどうかも求められるスキルセットのひとつだと考えています。
―最後に、HRBPポジションに興味を持っている方へ一言お願いします。
鷲田：FLUXの面白さはスケーラビリティの高さで、入社したときには想像していなかったことばかりです。一般的なスタートアップの人事部はコストセンターになりがちですが、事業が伸びているFLUXでは、採用も組織開発も積極的に取り組んでいけることが多くあります。
だからこそ、人事部自体がスケールしていく可能性があることが面白さですし、人事部長としてより人事部をスケールさせていきたいと考えています。
また、HRBPというワードはこの数年でよく耳にするようになりましたが、実際にHRBPを任せてもらえる条件が揃っている会社というのは、なかなか多くはないと思います。本質的にHRBPとして活躍していきたい、人事として事業を伸ばしていきたいという方とぜひ一度、お話を聞いてみてほしいと思っています。
川端：そもそも事業が伸びていないと、人事としてやれることというのは限定的になってしまいます。一方で事業が成長していて組織が拡大していると、採用や組織面での様々な課題が生まれてきますから、人事としてはいろいろな経験ができます。
FLUXはスケーラビリティ、成長性があり、複数事業があるからこその課題はもちろん、M&AをしているためのPMIであったりと人事としての経験値を伸ばせる機会が多くあります。そうした様々なHR課題を楽しんで取り組める人とぜひ一緒に働きたいと思っています。