採用難だからこそ人事に求められる能力とは？
先日のnoteで話したようにこれから週1-2本はnoteで採用ノウハウや採用に関するtipsを書いていこうと思います。
採用を本格化する時に経営者が何を考えるかな、と考えたのですが、よく相談されることとして「人事をいつ採用すべきか」「人事にはどんな人がいいのか」といった「採用人事」に関することがあるのでこの件から書いていくことにしました。
人事をいつ採用すべきか、については一度働き方ファームのブログで書いてますのでこちらを参照していただいて、今回は「人事はどんな人がいいのか」について私なりの見解を。
採用業務を分解してみると
採用業務と言っても大きく分けると3つの仕事があります。
1、会いたい人に会える、面談に来てもらう
2、面接で見極め、魅力を伝え口説く
3、日程調整や候補者対応といったオペレーションを行う
基本的には、欲しい人材に面談に来てもらう機会を作り、その人に会社の魅力を伝える、それをスピーディーにホスピタリティ高く回す、この繰り返しで採用業務は成り立っています。
なので、採用に関わる人事に求められる能力はこの3つが必要です。
A、自社に来て欲しい人に来てもらえるマーケティング能力
B、良い人に自社を魅力的に伝え、口説けるコミュニケーション力
C、大量のオペレーションをミスなく回せるマルチタスク力
では、現時点の採用市場においてこの3つの能力のうち、どの能力が高い人を採用担当の人事としてアサインすべきか。
それは間違いなく「Aのマーケティング能力」です。とにかくスタートアップや中小企業において「会いに来てもらう」「面談の席に座ってもらう」までの難易度がめちゃくちゃ上がっています。
そしてこの領域はマーケティング要素がふんだんに必要になっており、一筋縄ではいかなくなってきているのが現状です。（Findyの山田さんやメルカリの石黒さんもずっと言ってますね）
例えば、Wantedly1つにしてもターゲットは明確か、どの頻度で更新すべきか、写真やタイトルはどういったものがいいのか、求人票はターゲットにとって魅力的になっているか、スカウト送る際にどこまで内容をカスタマイズして何を伝えるべきか、フィードはやった方がいいのか、などなど...細かいコミュニケーションラインやストーリーまでしっかり考え、最適なチャネルを最適な手段で実行することが求められています。むしろそもそもチャネルはどれがいいのか、の設計から必要になってきていますし、しかもそれをかなりのスピードで複数職種や手段回していくことが必要。
「成長できます」「スタートアップでIPO狙ってます」と言っているだけでは全くもって欲しい人に届かない、そんな時代です。
しかし採用担当の要件で多いのは
このような現状の中で採用人事の要件として「営業出身者」「人材業界出身者」があげられることは少なくありません。
もちろんそれもアリなのですが多くの場合で「来た人を見極め、魅力を伝えて口説くのができるから」というのが理由になっているように思います。簡単にいうと対面でのコミュニケーションが強いからですね。
それはそれで大事！それは間違いありません。
ただし現在の採用市場においてもっとも難しいのは「人を集めること」。それを実現するために本当に「対面が強いから」といった理由をもとに採用担当をアサインすべきなのか、というのは疑問が残ります。
また応募者対応が丁寧だったり日程調整を淡々とできるという人も貴重ですが、それだけではこの採用難時代に十分な候補者を集めることができません。
もちろんマーケティング能力、コミュニケーション能力、マルチタスク能力全てを兼ね備えている人なんてそうそういません。いたとしてなかなかの年収だったり現職で大活躍していたり、はたまた起業していたりなんてことも多いはずです。
だからこそ、人事を採用する際は「自社の採用は3つのプロセスのうちどこに課題があって、それを解決するにはどういう能力の人事が必要か」を正確に見極め、それに適した人材を採用、アサインすることが必要です。少なくとも人事＝営業に強い、みたいなステレオタイプで決めないことは重要かな、と思います。
とはいえ、どうやって採用のマーケティング力を強化していいかわからない、自社の採用の課題が何かわからない、そもそも全然採用うまく言っていないという方は是非一度無料でオンライン採用相談会を実施していますので、お気軽にお問い合わせください！
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