応募数が5倍?!採用のオープン化が加速する中で取り入れるべき手法とは
こんにちは。
HeaRでは採用マーケティグに関するセミナー『HeaRoom』を毎週開催しております。
8/22(Thu)
— 半田恵清良@HRマーケター (@ezra0153) August 22, 2019
HeaRoom#6 お越しいただきありがとうございました😊
来週も開催します！ pic.twitter.com/xWbXJhAoVE
毎回、採用にお困りの人事や経営者の方に参加していただき
・採用マーケティングについて学びを深める事ができた
・採用ピッチ資料の作り方や活用を知れて良かった
といったお声を頂戴しております。
そこで今回は、セミナー内容のスライドを一挙公開します！
今後の採用マーケティングや採用ピッチ資料の作成に活かしてみて下さい。
今後の採用の『キーワード』とは
みなさんご存知のように、採用の難易度は年々向上しています。
その背景として、有効求人倍率の増加や採用チャネルの多様化が挙げられます。
現在ではインターネットが普及しているからこそ、内部の情報も表に出やすいことから、嘘偽りなく求職者にありのままの情報を伝える事が鍵となります。
採用の『キーワード』はこちらになります。
採用情報のオープン化。
これを可視化するためのツールの一つが『採用ピッチ資料』になります。
採用ピッチ資料を活用することで
・求職候補者のスクリーニング
・採用担当者の時間短縮
・相互理解の促進
が可能になります。
採用ピッチ資料の運用
こちらはSmartHRさんの事例ですが、採用ピッチ資料をネット上に公開したことで応募数が従来の5.3倍になりました。
【参照】
そして、弊社で面接の3日前送付のオペレーションを実行してからは、
約30%の方からお断りのご連絡をいただくようになりました。
採用ピッチ資料を事前に送付することによって、どこが自分と合わなかったのかご連絡頂くこともあります。
多くの求職者と面接をこなす採用担当者にとって、ミスマッチな方との面接はそもそも避けたいものです。
30%の方からのお断りは悪いことではなく、自社とマッチした方との面接比率が圧倒的に高まるので、できれば3日前に送付しましょう。
そして、当日の面接では資料を読み上げません。
会社説明を聞きに来た求職者に対して、毎回20分〜30分の時間を使わないといけないのは非効率です。
事前に求職者に資料を送付することで、ある程度の知識が備わっている前提でスタートできます。つまり無駄な質問がなくなり、面談時間を有効活用できます。
採用ピッチ資料の項目
では、「採用ピッチ資料に何を載せればいいの？」というご質問にお答えします。
大きく項目としては4つあります。
D.オプションに関しては、企業によって出せる情報が変わってくるので、会社毎でカスタマイズしていきます。
こちらからD.オプションの項目がダウンロードできるのでぜひ。
会社紹介・事業紹介については、この５項目がセオリーです。
そして、組織図・企業文化について、バリュー・クレド・ミッションをしっかりと載せるようにします。
また自社の魅力だけでなく課題とその課題に対する取り組みや、求職者に受け入れてほしいことも公開します。
C.求人情報では、一緒に働きたい人と一緒に働きたくない人も明確に提示します。
ここも実際スクリーニングに有効です。
最後はオプションの部分で
・給与テーブル
・昇給実績
・退職率
・選考フロー
を載せる企業が増えてきました。
まさに採用情報のオープン化になります。
「仕事中のツイッターなどはOKですか？」といったラフな質問から、今後の採用計画についてのQ&Aを載せている企業もあります。
HeaRでも自社で採用ピッチ資料を運用し始めて5ヶ月経過しました。
求職者からの反応が良かった項目がありました。
では、実際にこれをアウトプットしていくためにはどうすれば良いのか。
創業者の思いの部分では、共感点を作り出すことやテキスト量は気にせず創業者の歴史を綴ります。
名前や経歴だけだと伝わりにくいので、顔写真を載せたり創業者へのインタビューを記載しています。人柄がより鮮明に伝わり、求職者からも考え方に共感して会いにくるというケースも増えてきました。
採用ピッチ資料にのせる創業者・社員インタビューの内容は、以下を参考にしてみてください。
そして、行動スタンスの部分に関しては、印象に残すためキャッチーにします。
意味や背景も伝えることで、求職者のスクリーニングが有効です。
そして、資料には魅力だけでなくしっかり課題も載せる必要があります。
課題は分類して、ありのまま（誠実）に伝えることが大事です。
解決策まで伝えることで、課題を放置することなく、しっかり取り組んでいることも求職者に伝えることができます。
ただ、会社の特性上、改善が難しい課題もあるはずです。
そのような課題は受け入れてもらいたい部分に入れます。
求める人物像では、一緒に働きたくない人についても伝えます。
あくまで「働きたくない人」は会社の文化とは方向性が違うというニュアンスを伝えるものです。
違いが明確にわかるようにマイナスのベクトルではなく、別視点ベクトルで記載するようにします。
職種別の求人票では、この3点をしっかり明記します。
・意義（ミッション）を伝える
・KGI・KPIを伝える
・業務内容は細かく記載
意義のみならず、KGI・KPT、業務内容を伝えることで、具体的にイメージができるようになります。
まとめ
いかがだったでしょうか。
現代の採用におけるキーワードが明確になったはずです。
採用市場がオープンになっていく中で
・求職者にもっと会社の情報をオープンに伝えたい
・採用にマーケティングを取り入れたい
・採用におけるターゲティングが難しい
と思っている方もいるでしょう。
ぜひ、こちらも参考にして頂ければ幸いです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。