人材育成の費用対効果(ROI)の低さに悩む人事・採用担当者向け！“入社前オンボーディング”のすヽめ

ベンチャー・スタートアップ界隈で「オンボーディング」という単語がスタンダートになってきました。
「オンボーディング」とは、新入社員の即戦力化と離職防止を目的とした仕組みの整備を意味します。

オンボーディングといえば、入社後のオンボーディング (研修)をイメージされるかと思いますが、実は入社前のオンボーディングもとても重要です。

現在、人材育成の費用対効果(ROI)の低さに悩む人事・採用担当者の方が多く存在します。

企業が時間と人材を割いて頑張って採用を行っても、戦力として成長する前に早期退職してしまったり、人材の定着率が低いといった問題が挙げれらます。

そこで本資料ではそれらの課題を解決する一助となる入社前オンボーディングに必要な考え方や注意点と具体的な施策をご紹介していきます。

「オンボーディング」とはどのような考え方なのか、具体的にどのように実施していけば良いのか参考にしてみてください!

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そもそもオンボーディングとは

「オン・ボーディング(on-boarding)」とは、「船や飛行機に乗っている」と いう意味の「on-board」から派生した言葉。 本来は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対して、必要なサポー トを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。 人事用語としては、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員とし て定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。

新入社員が抱く不安の種類

内定者の方は以下のような不安を抱いていると考えられます。
これらを知った上で内定者の方のフォローをしていきましょう。

●人間関係に対する不安
「面接官だった人しか会ったことがない...」 
「自分が配属される部署のメンバーはどんな人だろう...」
「同期っているのかな?仲良くなれなかったらどうしよう...」
 「飲み会多いのかな?お酒苦手だけど大丈夫かな?」

 ●業務内容に対する不安
「配属先が決まっていないので何を準備していいか分からない(新卒)」
 「1日をどのようなスケジュールで過ごすのだろうか...」
「自分は通用するのかな」
「成果を残せなかったらどうしよう...」
「求められるPCスキルってどれくらいだろう...」

●会社(環境)に対する不安
 「スタートアップって実際どうなんだろう...」
 「社内のコミュニケーションツールって何を使っているんだろう...」
「入社必要書類っていつまでに何を準備すればいいのだろうか」

不安を取り除くための施策

 ー人間関係に対する不安ー
①代表/現場メンバーと定期的(1~2週間に1度程度)にランチ
内定承諾から入社日までの期間がどれくらいあるかで頻度は変わってくると思います。
初回ランチは新入社員をよく知る人事が同席し、徐々に現場メンバーに引き継ぎ最終的には配属先メンバーのみで
コミュニケーションが円滑に取れるようなプロセスが理想的です。

②社内イベント/MTGに参加してもらう
社内イベントやMTGに内定が確定した方や体験入社で来られた方を参加してもらうことも良いでしょう。 新入社員の方にもできる限り参加してもらっています。
　
③現場メンバーからの連絡
入社前は人事としか連絡を取っていないケースが多く人事とはある程度リレーションは築けている状態でしょう。
ただ、入社日以降も人事がつきっきりでサポートするのは難しいはず。そんな時に「人事の人にしか相談出来ない…」という状態になるのはよくありません。なるべく早い段階から現場メンバーとのタッチポイントを多くしていきましょう。

他の施策について気になる方はこちらの資料を参考にしてみてください！

内定者の気持ちに寄り添った入社前オンボーディングを！

内定者の気持ちに寄り添いながら、どうすれば早期に不安を取り除きながら活躍できるのかを考えながら関わっていくことが重要です。そしてオンボーディングに正解はありません。常に内容をアップデートしていくことでその効果を高めていくことが可能となります。自社を選んでもらった方に喜んでもらえるようなオンボーディングを心がけましょう!

参考文献

ProFuture株式会社,『オン・ボーディング』
https://www.hrpro.co.jp/glossary_detail.php?id=101