白潟総研が採用で大事にしている“たった3つのコト“

こんにちは！白潟総研の服部です！
今回も前回に続き、選考フロー設計のポイントについて解説をしていきます！

こちらのnoteは「中小ベンチャー企業の“勝ち筋”口説き型採用のススメ」の後編です！

前編では選考フローを設計する際の究極の一つの肝である
「口説いてから見定める」という内容についてご紹介させていただきました。

▼もしご興味ございましたらご覧ください！
URL：https://note.com/hattori_ssoken/n/n11d7694bc627

後編となる本noteでは「白潟総研の選考フローの事例」と「選考フローでの工夫ポイント」についてご紹介していきます！

白潟総研の選考フロー紹介～口説き編～

白潟総研の口説き型選考フローは下記になっています！

選考が始まるまでに、最大5回候補者との接触を行います。

白潟総研の口説きコンテンツは５つです。

①スプリントピッチ～事業編～
②スプリントピッチ～組織編～
③トップコンサルミートアップ第一弾
④トップコンサルミートアップ第二弾
⑤No.2との1対1面談

①と②は通常の説明会と同じです。
説明会を1回にまとめず、事業編と組織編で2回に分けて行っているのには理由があるのですが、それはまた次章でお話しします。

③と④は白潟総研のトップコンサルタント2名によるプレゼン兼座談会です。

⑤は文字通りカジュアルな面談です。コンサルタント歴32年の弊社代表に次ぐ実力者であるNo.2が直接候補者を口説きに行きます。

①～⑤は全てに参加する必要はなく、候補者が「選考に進みたい」と思った段階で選考に進むことが出来ます。
また、選考は始まってからも参加が可能な仕組みになっています。

ここまでは白潟総研の口説きプロセスです。

白潟総研の選考フロー～見定め編～

続いては見定め編です。
「白潟総研の選考に進みたい」という意思表示が候補者からあった場合のみ、選考を進めています。

白潟総研の見定めの選考フローは基本的に、ワークサンプルが中心となっています。
白潟総研の選考フローの特徴は、その数が膨大ということです。

細かいものまで含めると6回ほど、選考ステップが存在します。

「これは入社前に持っておかなければ100％白潟総研では活躍出来ない」
そんな考え方、素養、スキルをじっくりと業務体験を通して見定めていきます。

中小ベンチャー企業の中でもおそらく最も選考フローが長い会社ではないでしょうか。

※もしもっと詳しく選考フローについて知りたいという方は私まで個別でご連絡ください！noteでは書けませんが、個別にお伝えすることは出来ます！

以上が白潟総研の口説きと見定めの選考フローの簡単なご紹介です。
ここからは白潟総研が自社の選考フローを構築する上で大事にしているポイントを3つに絞ってご紹介していきます。

白潟総研が選考フローを構築する上で大事にしているポイント

ポイント① 余分なものを捨て、必要な部分に資源を集中投下する！

常にリソースとの戦いになる中小ベンチャー企業の採用では、“やること”と“やらないこと”を明確に定め、“やること”にのみ資源を集中的に投下していくことが肝要です。

つまり、“やること”に全リソースを投下するために、“やらないこと”は全て捨てるということです。

白潟総研にとっての“やること”は、学生を口説くために大量の接触機会を確保することです。

実は白潟総研の選考フローの中には、社員全員の協力を得ないといけないものがあります。
しかし超多忙なコンサルタントの時間は限られています。
そのためその選考以外の選考では、全く社員の負荷がかからないように設計しています。

①各選考でのFB
②代表の最終面接
以外はほとんどリソースを投下する必要が無いように出来ているのです。

“資源を使うポイントを定める⇒集中投下する”ことが一つのポイントになります。

もう一つ加えると、社員の負荷がかかる選考を後半に配置していることも工夫しているポイントです。

後半の選考まで辿り着くこの出来る候補者は、もちろん僅かです。
逆に言えば、この選考まで辿り着いた候補者は白潟総研にとって、
とても優秀な候補者であるということを示しています。

つまり、「採用したい！」という候補者である確率がかなり高いのです。
かつ、候補者自身もここまで選考を頑張っているので、白潟総研にある程度興味を持っていただけていることが予想できます。

そんな優秀な候補者が、もっともっと白潟総研のファンになる。
内定を出した暁にはほぼ100％内定を承諾してもらえるくらい、白潟総研のことを好きになってもらう。

そのために“社員の時間”というリソースをこの後半の選考に集中投下しているのです。
あえて乱暴に言うと、「良い候補者に全リソースを投下する！」ということです。

・白潟総研のファンになっていない
・コンサルタントとしてのポテンシャルがあまり高くない
候補者は後半の選考まで辿り着けないような設計になっているのです。

※こちらも、具体的な選考フローの内容が知りたい！という場合は個別でご連絡ください！

ポイント② 嘘をつかない！

白潟総研では“嘘をつかない”ということを大切にしています。
“お化粧”すらしないようにしています。

理由はシンプルで、入社後の早期離職に繋がるからです。
下記は耳にタコができるくらい聞いたことのあるお話しだと思いますが…
入社後3年以内の離職率は約31％です。

「3人に1人が入社3年以内に離職する」
このワードばかりが先行していますが、実は中小ベンチャー企業の場合はさらに高い数字になっています。

厚生労働省は従業員数別に入社後3年以内の離職率を調査しています。
2020年のデータによると入社3年以内の離職率は下記となっています。

従業員数5名～29名⇒約50％
従業員数30名～99名⇒約40％
従業員数100名～499名⇒約32％

厚生労働省

従業員数が100名を超えてくると、「3人に1人」に収まってきますが、
30名未満の企業では「2人に1人」が入社後3年以内に離職をしてしまいます。

これだけの離職が起きる理由は様々だと思います。
良い離職も悪い離職もあるでしょう。

しかし本質的な原因は、“入社前に自社の全てを伝えてないから”ではないでしょうか。
入社前に自社の全てを伝え、期待値調整をした上で入社をしていただければ離職は減らせるはずです。

詳しくはこちらのnoteをご覧ください！
▼「企業も社員も"不幸"になる採用はもうやめよう。RJP(Realistic Job Preview)を実現するたった1つのさえたやり方。」
https://note.com/k0710/n/na49c9002fc85

実際に白潟総研でも自社の全てを伝えるようにしています。

ポイント③ “採用のコンセプト”を選考開始前に伝える！

これはおそらくですが、白潟総研以外に行っている会社はないのではないでしょうか…？

採用のコンセプトを事前に伝える目的としては、学生に選考を乗り切る動機付けをすることです。
重ねてですが、白潟総研の選考フローはとてもハードです。

他の企業の選考も同時並行で進めている学生にとっては、かなりの時間を白潟総研の選考に取られてしまいます。

だからこそ、
・なぜ選考フローがこんなに長いのか
・選考を乗り越えた先に何があるのか
を先に伝えることで、白潟総研の選考を受ける意味を与えています。
“意義付け”を行うのです。

具体的に、伝えている点は下記の3つです。
①白潟総研の表も裏も知り尽くしてもらうこと
②活躍の可否を見定めるため、ワークサンプルが中心であること
③選考フローを乗り越えることで成長することができ、かつコンサルタント　
　としてのオンボーディングも兼ねていること

この3点を伝えれば、白潟総研の選考フローの背景までしっかりと理解をしてもらうことが出来るので、選考の完走率がかなり高まります。
逆にここまで伝えた上で完走できないのであれば、それは“良い離脱である”と捉えています。

少しでも皆さんの会社の採用活動にお役に立てる内容になっていれば幸いです！

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そして、こんな服部とお話してあげてもいいよという方もいれば、カジュアルにお話しましょう！