同一労働同一賃金の対策はされていますか？

2021年4月から中小企業も同一労働同一賃金が義務化となります。
対策のほうは進んでおりますでしょうか？

そもそも、同一労働同一賃金ってなに？

という方のために概要について解説していきます。

同一労働同一賃金とは？

「同一労働同一賃金」とは、契約社員、パート・アルバイト、派遣社員等（以下「非正社員」という）について、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることを禁止するルールの事です。

どんなルールなの？

大きくわけると下記の２つのルールです。

1.差別的な賃金の禁止（均等待遇）

正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が同じ非正社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止されます。

2.不合理な待遇差の禁止（均衡待遇）

正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が違う非正社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されますが、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

なぜ同一労働同一賃金が必要なの？

日本では正社員と非正社員の賃金格差が大きいため、不合理な待遇差を解消するために定められました。

多様な働き方を自由に選択でき、どの雇用形態を選択しても従業員の納得が得られる処遇が受けられることをゴールとしているようです。

会社は具体的にどんな対策が必要なの？

現時点で、正社員と非正社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反していると判断される場合は、非正社員の待遇を見直すことが必要となります。

具体的には、下記の順番で見直していきましょう。

（１）現状の把握

1. 正社員以外にどのような雇用形態の非正社員（契約社員、パート・アルバイト・嘱託社員など）がいるのか確認します。

2. 正社員に支給されている賃金項目（手当・賞与・退職金など）の中で、非正社員には支給されていないもの、また、計算方法や支給額が正社員と異なる賃金項目があるかどうかを確認します。

3. 賃金項目ごとに、正社員と非正社員の待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証し、合理的に説明できない場合は待遇差を解消することが必要となります。

（２）不合理な待遇差の解消

不合理な待遇差を解消する方法としては、以下のような方法が考えられます。

1.職務内容や責任の程度の差を明確にする
正社員と非正社員の職務内容や役割の差などを明確にすることで、現在の待遇差を合理的に説明することができるようにする方法です。

具体的には、

①非正社員の職務内容や責任の程度を軽減する
②転勤の有無や職務内容の変更の範囲の差を明確にする
③非正社員を正社員へ登用する2.賃金制度を見直す

職務内容や責任の程度の違いで待遇差の説明がつかない場合は、賃金制度の見直しが必要です。

具体的には、

①正社員のみ支給されている手当・賞与・退職金等の非正社員への支給を検討する。
②正社員のみ支給されている手当・賞与・退職金等を廃止する。

上記②の廃止をされる場合は不利益変更に注意が必要です。特に賃金については従業員も関心が高いです。経過措置を設けたり、従業員側との話し合いを重ねて理解を求めるようにしましょう。

（３）就業規則・給与規程などの改定

待遇差を解消する場合は、合わせて就業規則や給与規程の見直しが必要です。

1.賃金制度の見直しを反映させる
現在、非正社員に支給されていない手当を追加する場合は、契約社員就業規則やパートタイマー就業規則などへの反映が必要となります。また、正社員に支給されている手当を廃止する場合は、その旨の給与規程等への反映なども必要となります。

同一労働同一賃金のガイドライン

不合理な待遇差を自社で判断してといわれても正直よくわからないですよね。厚生労働省が作成した「ガイドライン」がありますので、こちらを参考に見直しをしていきましょう。

参考HP：厚生労働省のガイドラインはこちら

同一労働同一賃金の罰則は？

会社として同一労働同一賃金のルールに違反しても、罰則はありません。
ただし、同一労働同一賃金のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、従業員から正社員との待遇格差について差額を請求されるなどの損害賠償請求を受けるリスクがあります。

正社員同士の待遇差はどうなるの？

同一労働同一賃金は、正社員と非正社員の不合理な待遇差の解消を義務付けるものですので、正社員同士での待遇格差には適用されません。

ただし、正社員の待遇差については、国籍、信条又は社会的身分の理由（労働基準法第3条）や従業員の性別を理由（男女雇用機会均等法第6条）とした待遇差などは問題になりますのでご注意ください。

同一労働同一賃金の適用はいつから？

同一労働同一賃金のルールの施行日は、以下のとおりです。

大企業・・・2020年（令和2年）4月～
中小企業・・・2021年（令和3年）4月～

中小企業の定義

同一労働同一賃金における中小企業の定義は、以下のとおりです。

「または」がポイントですね。どちらかの要件を満たせば中小企業の扱いとなります。

例：小売業で従業員が1,000人いても資本金が5,000万円以下なら中小企業となります。

個人事業主や医療法人や学校法人など資本金の概念がない場合は、従業員数のみで中小企業に該当するかどうかを判断することになります。

さいごに

同一労働同一賃金は、会社にとって人件費の負担が大きくなる可能性があります。ですが、きちんと待遇差を解消することで非正社員に対する待遇への納得感を高めたり、キャリアアップを考えている非正社員にとってはモチベーションの向上にもつながるメリットもあります。

法律上の義務だからではなく、是非これを機会に前向きに賃金制度や評価制度を見直し、従業員のエンゲージメント向上につなげていきましょう。